| 绪论 | 第1-7页 |
| 一、 企业文化重构是企业战略重组成功的先决条件 | 第7-14页 |
| 1、 企业战略重组的必然性 | 第7-9页 |
| 1．1 企业战略重组是国民经济结构调整的必然要求 | 第7页 |
| 1．2 企业战略重组是国有企业深化改革的客观需要 | 第7-8页 |
| 1．3 企业战略重组是迎接经济全球化和WTO严峻挑战的需要 | 第8-9页 |
| 2、 企业战略重组中企业文化重构的必然性和紧迫性 | 第9-14页 |
| 2．1 企业文化作为推动企业发展、保持竞争优势的“文化力”越来越重要 | 第9-10页 |
| 2．2 企业战略重组过程中产生的一系列矛盾和冲突，需要通过企业文化整合，实现文化的融合来解决 | 第10-11页 |
| 2．3 企业战略重组需要培育一种创新型企业文化来支撑 | 第11-12页 |
| 2．4 在知识经济条件下的企业战略重组中，文化重构是培育企业的核心竞争力的重要途径 | 第12-13页 |
| 2．5 通过文化重构，实现多元文化的融合，是开放型经济的必然要求 | 第13-14页 |
| 二、 企业战略重组中企业文化重构存在的问题及重构中的文化障碍分析 | 第14-22页 |
| 1、 企业战略重组过程中企业文化重构存在的问题 | 第14-17页 |
| 1．1 忽视企业文化整合，是我国企业战略重组过程中的通病 | 第14-15页 |
| 1．2 “文化不合”阻碍着我国企业深化改革和可持续发展的步伐，已经成为制约我国企业战略重组的“瓶颈” | 第15-16页 |
| 1．3 制度创新缺乏文化先导 | 第16-17页 |
| 1．4 以企业价值观为核心的企业文化在企业战略重组过程中出现弱化、流失甚至牺牲 | 第17页 |
| 2、 企业文化重构中文化障碍分析 | 第17-19页 |
| 2．1 企业之间文化传统差异 | 第17-18页 |
| 2．2 不同企业的员工在企业重组过程中所处地位不同产生心态反差 | 第18页 |
| 2．3 被重组企业员工对原有文化产生怀旧心理 | 第18页 |
| 2．4 员工对“自身利益可能减少”产生危机意识 | 第18页 |
| 2．5 员工由于变革前景的不确定性产生疑惧心理 | 第18-19页 |
| 3、 企业文化重构在企业战略重组过程中的作用 | 第19-22页 |
| 3．1 调适心理，克服失落感，增强归属感 | 第19-20页 |
| 3．2 改变员工的心智模式，引导激励员工，最大化地发挥他们的智慧和潜能 | 第20-21页 |
| 3．3 整合文化，寻求优势，追求卓越 | 第21-22页 |
| 三、 企业战略重组过程中企业文化重构的方法、步骤以及一般原则 | 第22-29页 |
| 1、 企业文化重构的方法与步骤 | 第22-24页 |
| 1．1 调查诊断，分析企业文化现状 | 第22-23页 |
| 1．2 统一规划，确定目标 | 第23页 |
| 1．3 选择方案，实施控制与评估 | 第23-24页 |
| 2、 运作过程中注意事项 | 第24-25页 |
| 2．1 企业家身体力行，率先垂范 | 第24页 |
| 2．2 以人为本，全员参与，注重借智 | 第24-25页 |
| 2．3 刚柔并济，注重形象 | 第25页 |
| 3、 企业文化重构的一般原则 | 第25-29页 |
| 3．1 优势互补原则 | 第26页 |
| 3．2 优质主导原则 | 第26-27页 |
| 3．3 动态创新原则 | 第27-28页 |
| 3．4 亲情沟通原则 | 第28-29页 |
| 四、 企业战略重组过程中企业文化重构模式和适应过程分析 | 第29-38页 |
| 1、 企业文化类型探讨 | 第29-32页 |
| 1．1 优质强文化 | 第30页 |
| 1．2 优质弱文化 | 第30-31页 |
| 1．3 劣质弱文化 | 第31页 |
| 1．4 劣质强文化 | 第31-32页 |
| 2、 企业重组的文化形式以及重构模式 | 第32-35页 |
| 2．1 文化妥协与融合模式 | 第33-34页 |
| 2．2 文化输入与吞并模式 | 第34页 |
| 2．3 文化自我否决与全面创新模式 | 第34页 |
| 2．4 文化隔离模式 | 第34-35页 |
| 3、 企业员工对企业文化重构过程中形成的新文化的适应过程分析 | 第35-38页 |
| 3．1 新婚蜜月期 | 第36页 |
| 3．2 观念冲突期 | 第36页 |
| 3．3 过渡适应期 | 第36页 |
| 3．4 接收、认同期 | 第36-38页 |
| 致谢 | 第38-39页 |
| 参考书目 | 第39页 |
