实现培训有效性之探讨
| 第一部分 案例 | 第1-14页 |
| 1．1 公司简介 | 第6-7页 |
| 1．2 柏德公司的人力资源、质量优先以及培训战略 | 第7-8页 |
| 1．2．1 人力资源战略 | 第7页 |
| 1．2．2 质量保证战略 | 第7页 |
| 1．2．3 培训战略 | 第7-8页 |
| 1．3 柏德的集团培训体系 | 第8-14页 |
| 1．3．1 入职培训 | 第8-10页 |
| 1．3．2 在职培训 | 第10-12页 |
| 1．3．3 企业文化培训 | 第12-13页 |
| 1．3．4 管理培训 | 第13-14页 |
| 第二部分 案例分析 | 第14-34页 |
| 2．1 培训实现企业人的组织化 | 第14-15页 |
| 2．2 获得有效的支持以实现培训的有效性 | 第15-16页 |
| 2．3 良好的培训系统以实现培训的有效性 | 第16-17页 |
| 2．3．1 连续有序的培训 | 第16页 |
| 2．3．2 培训需求分析，制订培训计划 | 第16-17页 |
| 2．3．3 课程设计 | 第17页 |
| 2．3．4 评估及跟踪 | 第17页 |
| 2．4 良好的培训技巧以实现培训的有效性 | 第17-29页 |
| 2．4．1 成人的学习方式 | 第17-18页 |
| 2．4．2 点燃火种-用破冰船进行课前热身 | 第18-19页 |
| 2．4．3 充能器-为培训加油 | 第19页 |
| 2．4．4 神经语言程式 | 第19-22页 |
| 2．4．5 角色扮演 | 第22-25页 |
| 2．4．6 案例研究 | 第25-26页 |
| 2．4．7 室外学习 | 第26-29页 |
| 2．5 与人力资源系统紧密联系创造培训的有效性 | 第29-31页 |
| 2．5．1 详细的职位说明 | 第29-30页 |
| 2．5．2 培训成为招聘考虑的一个因素 | 第30页 |
| 2．5．3 建立培训嘉奖体系 | 第30页 |
| 2．5．4 与在职学习相联系的行为管理体系 | 第30页 |
| 2．5．5 个人职业发展设计 | 第30-31页 |
| 2．6 中西方文化的良好交融 | 第31-34页 |
| 2．6．1 中国的教育体制与西方式培训的冲突 | 第31-32页 |
| 2．6．2 有目的的培训 | 第32页 |
| 2．6．3 培训是一种投资 | 第32-34页 |
| 结论和建议 | 第34-35页 |
| 致谢 | 第35-36页 |
| 参考文献 | 第36页 |
