| 中文摘要 | 第1-7页 |
| Abstract | 第7-9页 |
| 引言 | 第9-16页 |
| 一、选题的提出 | 第9页 |
| 二、研究背景与意义 | 第9-10页 |
| 三、相关概念 | 第10-13页 |
| (一) 核心概念 | 第10-12页 |
| (二) 公务员录用工作相关概念 | 第12-13页 |
| 四、研究综述 | 第13-14页 |
| 五、理论基础和研究方法 | 第14-16页 |
| (一) 人岗相适理论 | 第14页 |
| (二) 胜任特征(胜任力)理论 | 第14-15页 |
| (三) 研究方法 | 第15-16页 |
| 第一章 公务员录用中“潜素质”考察的由来及其发展历程 | 第16-23页 |
| 一、中国古代官吏素质标准及其考评 | 第16-17页 |
| 二、西方国家对公务员素质的要求 | 第17页 |
| 三、我国公务员录用制度中“潜素质”考察的发展历程 | 第17-23页 |
| (一) 素质考察方式的发展 | 第18-19页 |
| (二) 素质考察内容的发展 | 第19-20页 |
| (三) 素质考察指导思想的发展 | 第20-21页 |
| (四) 素质考察体制的发展 | 第21-23页 |
| 第二章 公务员录用“潜素质”考评目标及考察模型建立 | 第23-38页 |
| 一、公务员考试录用工作对“潜素质”考评的目标 | 第23-25页 |
| (一) 考试录用的特点 | 第23-24页 |
| (二) 考试录用的原则 | 第24-25页 |
| 二、我国公务员应具备的怎样的“潜素质” | 第25-27页 |
| 三、模型研究方法 | 第27-31页 |
| (一) 模型设置 | 第27-28页 |
| (二) 研究方法 | 第28-29页 |
| (三) 研究流程 | 第29-31页 |
| 四、模型构建 | 第31-38页 |
| (一) 公务员“潜素质”指标体系建构 | 第31-32页 |
| (二) 公务员个体素质评价体系评价模型 | 第32-38页 |
| 第三章 “潜素质”考察在公务员录用选拔中的具体运用 | 第38-44页 |
| 一、笔试考评设置 | 第38-40页 |
| (一) 笔试科目、内容及方式 | 第38-39页 |
| (二) 笔试设置需要注意的事项 | 第39-40页 |
| 二、面试考评设计整体设想 | 第40-42页 |
| (一) 加强职位素质要求的分析，坚持人岗相适原则 | 第40页 |
| (二) 注意面试试题的开发与创新 | 第40-41页 |
| (三) 加强考官培训，优化面试考官队伍，提高考官素质 | 第41页 |
| (四) 丰富和完善面试手段，提高面试的信度和效度 | 第41-42页 |
| 三、社会价值素质(道德素质)考评设计 | 第42-44页 |
| (一) 确定问题测验 | 第42页 |
| (二) 确定问题测验在公务员社会价值素质考评中的应用 | 第42-43页 |
| (三) 逐步建立适合我国公务员的社会价值素质考评模型 | 第43-44页 |
| 第四章 在公务员录用中进行“潜素质”考察的难点与探索 | 第44-51页 |
| 一、我国公务员录用制度中“潜素质”考评的缺失与思考 | 第44-46页 |
| (一) 公务员录用考试对“潜素质”考评的科学性存在不足 | 第45页 |
| (二) 公务员“潜素质”考评指标及标准不统一 | 第45-46页 |
| (三) 面试的科学性有待提高 | 第46页 |
| 二、我国公务员录用制度中对“潜素质”考察实施的难点分析 | 第46-47页 |
| (一) 完善公务员“潜素质”考察的理念障碍 | 第46页 |
| (二) 完善公务员“潜素质”考察的制度障碍 | 第46-47页 |
| (三) 完善公务员“潜素质”考察的技术障碍 | 第47页 |
| 三、完善公务员录用素质考察制度的发展与探索 | 第47-51页 |
| (一) 加强专业的考察人员的培养和专业的考察技术的开发 | 第48-49页 |
| (二) 通过素质考察理论的研究，提高录用人才与岗位的匹配性 | 第49页 |
| (三) 强化社会监督，在实践中坚持公开公正平等竞争择优的原则 | 第49-51页 |
| 结论 | 第51-53页 |
| 参考文献 | 第53-58页 |
| 注释 | 第58-62页 |
| 后记 | 第62-63页 |
