海关公务员激励机制优化策略探讨--以拱北海关为例
| 摘要 | 第5-6页 |
| abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-20页 |
| 1.1 课题产生的背景和研究意义 | 第11-13页 |
| 1.2 国内外现状分析 | 第13-18页 |
| 1.2.1 国内外研究简述 | 第13-17页 |
| 1.2.2 国内外研究述评 | 第17-18页 |
| 1.3 研究目的、思路与方法 | 第18-19页 |
| 1.4 课题创新性 | 第19-20页 |
| 第2章 核心概念与理论基础 | 第20-29页 |
| 2.1 核心概念 | 第20-24页 |
| 2.1.1 激励的内涵与分类 | 第20-21页 |
| 2.1.2 激励机制的内涵 | 第21-23页 |
| 2.1.3 公务员激励机制的内涵 | 第23-24页 |
| 2.2 理论基础 | 第24-29页 |
| 第3章 拱北海关公务员激励现状 | 第29-39页 |
| 3.1 海关公务员职业特点分析 | 第29-30页 |
| 3.2 拱北海关概况 | 第30-32页 |
| 3.3 拱北海关现行激励机制主要情况 | 第32-39页 |
| 3.3.1 工资福利制度 | 第32-33页 |
| 3.3.2 晋升制度 | 第33-35页 |
| 3.3.3 干部交流制度 | 第35-36页 |
| 3.3.4 考核制度 | 第36-37页 |
| 3.3.5 培训制度 | 第37页 |
| 3.3.6 文化建设 | 第37-39页 |
| 第4章 拱北海关现行激励机制情况调查研究 | 第39-72页 |
| 4.1 调查问卷及样本框设计 | 第39-42页 |
| 4.1.1 调查对象 | 第39页 |
| 4.1.2 问卷设计 | 第39-40页 |
| 4.1.3 研究模型 | 第40页 |
| 4.1.4 问卷构成 | 第40-42页 |
| 4.2 调查问卷实施及描述性分析 | 第42-45页 |
| 4.2.1 样本人口统计分析 | 第42-43页 |
| 4.2.2 样本描述统计分析 | 第43-45页 |
| 4.3 效度和信度分析 | 第45-49页 |
| 4.3.1 效度分析 | 第45-48页 |
| 4.3.2 信度分析 | 第48-49页 |
| 4.4 数据分析 | 第49-59页 |
| 4.4.1 相关分析 | 第49-50页 |
| 4.4.2 差异性分析 | 第50-59页 |
| 4.5 回归分析 | 第59-64页 |
| 4.5.1 激励机制满意度对总体满意度的回归分析 | 第59-61页 |
| 4.5.2 激励机制满意度对工作绩效的回归分析 | 第61-63页 |
| 4.5.3 总体满意度对工作绩效的回归分析 | 第63-64页 |
| 4.6 拱北海关激励机制存在的问题及分析 | 第64-72页 |
| 4.6.1 薪酬制度不尽合理 | 第65-66页 |
| 4.6.2 晋升渠道狭窄 | 第66-68页 |
| 4.6.3 交流机制不够先进 | 第68-69页 |
| 4.6.4 考核制度有效性有待提升 | 第69页 |
| 4.6.5 培训工作有待提高 | 第69-70页 |
| 4.6.6 人际关系还有可改善的空间 | 第70-72页 |
| 第5章 拱北海关激励机制优化策略 | 第72-78页 |
| 5.1 拱北海关激励机制优化原则 | 第72-73页 |
| 5.2 拱北海关激励机制优化具体策略 | 第73-78页 |
| 5.2.1 工资福利优化策略 | 第73-74页 |
| 5.2.2 晋升优化策略 | 第74-75页 |
| 5.2.3 干部交流优化策略 | 第75-76页 |
| 5.2.4 考核优化策略 | 第76页 |
| 5.2.5 培训优化策略 | 第76-77页 |
| 5.2.6 人际关系优化策略 | 第77-78页 |
| 结论 | 第78-79页 |
| 致谢 | 第79-80页 |
| 参考文献 | 第80-84页 |
| 附件：海关激励机制问题的调查问卷 | 第84-87页 |
