摘要 | 第3-4页 |
Abstract | 第4-5页 |
第1章 绪论 | 第8-15页 |
1.1 研究背景及意义 | 第8-9页 |
1.2 国内外研究进展 | 第9-13页 |
1.2.1 国外研究进展 | 第9-10页 |
1.2.2 国内研究进展 | 第10-12页 |
1.2.3 文献评价 | 第12-13页 |
1.3 研究方法 | 第13页 |
1.4 论文框架 | 第13-15页 |
第2章 核心概念和理论基础 | 第15-24页 |
2.1 核心概念 | 第15-16页 |
2.1.1 公务员聘任制 | 第15页 |
2.1.2 聘任制公务员 | 第15-16页 |
2.2 理论基础 | 第16-19页 |
2.2.1 新公共管理理论 | 第16页 |
2.2.2 新公共服务理论 | 第16-17页 |
2.2.3 人力资源管理理论 | 第17-18页 |
2.2.4 分析模型选择 | 第18-19页 |
2.3 公务员聘任制理论 | 第19-24页 |
2.3.1 制度特质 | 第20-21页 |
2.3.2 制定定位 | 第21-22页 |
2.3.3 制度预期 | 第22-24页 |
第3章 上海市公务员聘任制试点:进程与探索 | 第24-34页 |
3.1 试点进程 | 第24-30页 |
3.1.1 启动阶段 | 第24-26页 |
3.1.2 发展阶段 | 第26-28页 |
3.1.3 深化阶段 | 第28-30页 |
3.2 试点机制探索 | 第30-32页 |
3.2.1 按需设置聘任职位 | 第30-31页 |
3.2.2 探索招聘流程 | 第31页 |
3.2.3 摸索合同管理 | 第31-32页 |
3.3 初步成效 | 第32-34页 |
3.3.1 拓宽了机关选人用人视野 | 第32-33页 |
3.3.2 发挥了制度的“鲶鱼效应” | 第33页 |
3.3.3 释放了制度改革试验区功能 | 第33-34页 |
第4章 上海市公务员聘任制试点:基于波利特变革模型分析 | 第34-42页 |
4.1 动力分析 | 第34-36页 |
4.1.1 提升区域竞争力的需要 | 第34-35页 |
4.1.2 完善公务员制度的政策试验 | 第35-36页 |
4.1.3 公共管理理论的“西学东渐” | 第36页 |
4.2 阻力分析 | 第36-39页 |
4.2.1 改革设计缺乏系统性 | 第36-37页 |
4.2.2 改革执行缺乏协调性 | 第37页 |
4.2.3 改革主体缺乏能动性 | 第37-38页 |
4.2.4 改革客体缺乏积极性 | 第38-39页 |
4.3 问题解析 | 第39-42页 |
4.3.1 制度目的 | 第39页 |
4.3.2 运行机制 | 第39-40页 |
4.3.3 制度引力 | 第40-41页 |
4.3.4 制度差异 | 第41-42页 |
第5章 国外公务员聘任制的经验与启示 | 第42-47页 |
5.1 主要经验 | 第42-45页 |
5.1.1 美国政府雇员制度 | 第42-43页 |
5.1.2 德国政府雇员制度 | 第43-44页 |
5.1.3 澳大利亚、新西兰公务员合同制 | 第44-45页 |
5.2 启发借鉴 | 第45-47页 |
5.2.1 政策锚定 | 第45页 |
5.2.2 规范合同聘任期限 | 第45页 |
5.2.3 强化契约化管理 | 第45-46页 |
5.2.4 实行市场化薪酬 | 第46页 |
5.2.5 合理安排职业保障 | 第46页 |
5.2.6 法律法规配套 | 第46-47页 |
第6章 完善上海聘任制改革试点的路径选择 | 第47-54页 |
6.1 改革思路 | 第47-48页 |
6.1.1 坚持依法改革,保持聘任制试点方向 | 第47页 |
6.1.2 完善政策配套,探索需求导向的长效机制 | 第47-48页 |
6.1.3 拓展试点范围,创造先行先试的制度基础 | 第48页 |
6.2 路径选择 | 第48-54页 |
6.2.1 实施聘任职位规范化管理 | 第48-49页 |
6.2.2 审慎把握聘任人员的出入口 | 第49-50页 |
6.2.3 健全完善聘任绩效考核 | 第50页 |
6.2.4 合理规范聘任职位的薪酬水平 | 第50-51页 |
6.2.5 健全完善退出保障机制 | 第51-52页 |
6.2.6 探索聘任团队帮带机制 | 第52页 |
6.2.7 加强政策供给的系统协调 | 第52-54页 |
结语 | 第54-55页 |
参考文献 | 第55-58页 |
致谢 | 第58页 |