“80后”公务员心理契约管理问题研究
| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-10页 |
| 1 绪论 | 第10-22页 |
| ·研究背景及意义 | 第10-12页 |
| ·研究背景 | 第10-11页 |
| ·选题意义 | 第11-12页 |
| ·文献综述 | 第12-19页 |
| ·国外研究现状 | 第12-16页 |
| ·国内研究现状 | 第16-18页 |
| ·研究现状述评 | 第18-19页 |
| ·理论工具和研究方法 | 第19-20页 |
| ·理论工具 | 第19-20页 |
| ·研究方法 | 第20页 |
| ·创新点 | 第20-21页 |
| ·研究框架 | 第21-22页 |
| 2 “80后”公务员心理契约相关问题分析 | 第22-29页 |
| ·“80后”公务员心理契约的概念解读 | 第22-23页 |
| ·心理契约的概念 | 第22页 |
| ·“80后”公务员心理契约的内涵 | 第22-23页 |
| ·“80后”公务员心理契约特性分析 | 第23-27页 |
| ·“80后”公务员的特点 | 第23-25页 |
| ·“80后”公务员心理契约的特点 | 第25-27页 |
| ·构建“80后”公务员心理契约的重要性分析 | 第27-29页 |
| ·提高“80后”公务员对组织的忠诚度 | 第27页 |
| ·满足“80后”公务员自我激励的需要 | 第27-28页 |
| ·激发“80后”公务员自主创新意识 | 第28-29页 |
| 3 问卷设计与调查 | 第29-37页 |
| ·问卷的设计 | 第29-32页 |
| ·研究的技术路线 | 第29-30页 |
| ·研究假设 | 第30页 |
| ·问卷设计 | 第30-32页 |
| ·问卷调查与检验 | 第32-37页 |
| ·样本调查 | 第32-33页 |
| ·信度分析 | 第33-35页 |
| ·效度分析 | 第35页 |
| ·因素分析 | 第35-37页 |
| 4 “80后”公务员心理契约的问题现状及原因分析 | 第37-43页 |
| ·“80后”公务员心理契约的现实表现 | 第37-40页 |
| ·“80后”公务员对组织的期望责任 | 第37页 |
| ·“80后”公务员的留职倾向及影响因素 | 第37-38页 |
| ·“80后”公务员压力现状及个体反应 | 第38页 |
| ·“80后”公务员期望的组织回报与培训 | 第38-39页 |
| ·“80后”公务员的职业发展规划需求 | 第39页 |
| ·“80后”公务员的自我价值体现 | 第39-40页 |
| ·影响“80后”公务员心理契约的原因分析 | 第40-43页 |
| ·职业生涯管理重视不够 | 第40页 |
| ·受传统行政文化影响 | 第40-41页 |
| ·个体水平因素的影响 | 第41-42页 |
| ·激励制度的不完善 | 第42-43页 |
| 5 基于心理契约的“80后”公务员管理建议 | 第43-51页 |
| ·共建科学的职业生涯规划,凝聚心理契约 | 第43-44页 |
| ·营造以人为本的组织工作环境,构建心理契约 | 第44-48页 |
| ·注重组织文化建设 | 第44-45页 |
| ·打造宽松的制度环境 | 第45-46页 |
| ·因势利导做好压力管理 | 第46-47页 |
| ·引进人力资本博弈式管理 | 第47页 |
| ·形成有效的沟通反馈机制 | 第47-48页 |
| ·完善多元化的学习激励机制,维护心理契约 | 第48-51页 |
| ·构建按需施教的培训机制 | 第48-49页 |
| ·完善科学合理的薪酬管理 | 第49页 |
| ·建立公平公正的晋升机制 | 第49-51页 |
| 结语 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-54页 |
| 致谢 | 第54-55页 |
| 附录 | 第55-57页 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文与研究结果 | 第57页 |
