| 摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-8页 |
| 1 引言 | 第8-13页 |
| ·问题提出 | 第8-9页 |
| ·研究内容 | 第9页 |
| ·本文关键名词界定 | 第9-10页 |
| ·研究方法及思路 | 第10-13页 |
| 2 人力资源流动的理论综述 | 第13-28页 |
| ·人力资源基本理论 | 第13-15页 |
| ·人力资源概念与涵义 | 第13页 |
| ·人力资源的特征 | 第13-14页 |
| ·人力资源与人力资本的关系 | 第14-15页 |
| ·人力资源理论的演进 | 第15-17页 |
| ·人力资源理论的产生与发展 | 第15页 |
| ·当代西方人力资本理论思想 | 第15-16页 |
| ·人力资源理论的新发展 | 第16-17页 |
| ·人力资源流动理论 | 第17-26页 |
| ·人力资源流动分类 | 第17-18页 |
| ·人力资源流动原因 | 第18-19页 |
| ·人力资源流动的主要理论 | 第19-22页 |
| ·人力资源流动理论的新发展 | 第22-26页 |
| ·对有关人力资源流动理论的评价 | 第26-28页 |
| 3 西部地区人力资源现状 | 第28-37页 |
| ·西部地区人力资源结构失衡的矛盾 | 第28-32页 |
| ·矛盾形成的原因 | 第28页 |
| ·结构失衡矛盾的现状 | 第28-32页 |
| ·西部地区人力资源流动状况及影响 | 第32-37页 |
| ·西部地区人力资源流动情况 | 第32-34页 |
| ·人力资源流动对西部地区的影响 | 第34-37页 |
| 4 西部地区人力资源流动状况评价 | 第37-75页 |
| ·调查与分析 | 第37-44页 |
| ·分类及依据 | 第37页 |
| ·人力资源供应状况的调查分析 | 第37-44页 |
| ·西部地区人力资源相对吸引力评价模型 | 第44-61页 |
| ·模型设定 | 第45-52页 |
| ·西部地区人力资源相对吸引力评价 | 第52-61页 |
| ·西部地区人力资源流动性强弱评价 | 第61-67页 |
| ·相关因素的设定 | 第61-63页 |
| ·西部地区人力资源流动性强弱评价 | 第63-67页 |
| ·对西部地区人力资源流动倾向性的评价模型与相应战略 | 第67-75页 |
| ·模型设定 | 第67-69页 |
| ·西部地区人力资源流动倾向性评价 | 第69-72页 |
| ·西部地区人力资源流动中的战略选择 | 第72-75页 |
| 5 对策 | 第75-83页 |
| ·西部地区提高人力资源相对吸引力的对策 | 第75-79页 |
| ·人力资源相对吸引力结构的优化 | 第75-76页 |
| ·企业和地区对人力资源的开发 | 第76-79页 |
| ·促进人力资源流动的市场化 | 第79-83页 |
| ·人力资源流动市场化的进一步建设 | 第79-81页 |
| ·与发达地区人力资源市场的交流 | 第81-83页 |
| 结论 | 第83-84页 |
| 参考文献 | 第84-87页 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文 | 第87-89页 |
| 致谢 | 第89页 |