| 摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-9页 |
| 第一章 导论 | 第9-13页 |
| 第一节 研究背景 | 第9-10页 |
| 第二节 选题意义 | 第10-13页 |
| 一、理论意义 | 第10-11页 |
| 二、实践意义 | 第11-13页 |
| 第二章 国内外关于离职动因的研究综述 | 第13-21页 |
| 第一节 离职的概念界定 | 第13-14页 |
| 第二节 国内外关于离职动因的研究 | 第14-20页 |
| 一、国外关于离职动因的研究 | 第14-17页 |
| 二、国内关于离职动因的研究 | 第17-20页 |
| 第三节 国内外研究评述 | 第20-21页 |
| 第三章 研究思路与研究方法 | 第21-26页 |
| 第一节 研究思路 | 第21-22页 |
| 第二节 研究方法 | 第22-24页 |
| 一、文献研究法 | 第22页 |
| 二、调查研究法 | 第22-23页 |
| 三、统计分析法 | 第23-24页 |
| 第三节 研究设计 | 第24-26页 |
| 一、调查对象的选择 | 第24页 |
| 二、问卷设计 | 第24页 |
| 三、问卷信度检验 | 第24-25页 |
| 四、问卷的效度检验 | 第25-26页 |
| 第四章 中小建筑企业员工离职动因调查结果统计分析 | 第26-53页 |
| 第一节 基本信息的描述性统计分析 | 第26-31页 |
| 第二节 个体特征对员工产生离职倾向的影响 | 第31-41页 |
| 一、性别对员工离职倾向的影响 | 第31-32页 |
| 二、年龄对员工离职倾向的影响 | 第32-34页 |
| 三、家庭情况对员工离职倾向的影响 | 第34-35页 |
| 四、教育程度对员工离职倾向的影响 | 第35-36页 |
| 五、在单位工作年限对员工离职倾向的影响 | 第36-37页 |
| 六、不同工作岗位的员工离职倾向差异分析 | 第37-39页 |
| 七、进入渠道对员工产生离职倾向的影响 | 第39-40页 |
| 八、收入对员工产生离职倾向的影响 | 第40-41页 |
| 第三节 影响员工离职倾向的因素探讨 | 第41-48页 |
| 一、因子分析前提检验——KM0和Bartlett检验 | 第42页 |
| 二、影响因素结果分析 | 第42-47页 |
| 三、员工离职倾向及其影响因素的相关性检验 | 第47-48页 |
| 第四节 员工留在企业的原因分析 | 第48-51页 |
| 第五节 员工重新选择工作因素重要性分析 | 第51-53页 |
| 第五章 研究结论与建议 | 第53-61页 |
| 第一节 研究结论 | 第53-55页 |
| 第二节 对策与建议 | 第55-61页 |
| 一、建立公平且有吸引力的薪酬福利激励机制 | 第55-56页 |
| 二、完善员工职业生涯规划和培训系统,满足员工成长需求 | 第56-58页 |
| 三、加强组织企业文化建设,增强员工归属感 | 第58-59页 |
| 四、鼓励内部员工推荐,严把面试流程 | 第59页 |
| 五、重视离职管理,了解员工离职的真正原因 | 第59-61页 |
| 参考文献 | 第61-65页 |
| 附录 | 第65-68页 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 | 第68-69页 |
| 致谢 | 第69-70页 |