| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4-5页 |
| 1 绪论 | 第9-18页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第9-11页 |
| 1.2 人才管理国内外研究现状 | 第11-14页 |
| 1.2.1 人才管理国外研究综述 | 第11-13页 |
| 1.2.2 人才管理国内研究综述 | 第13-14页 |
| 1.3 研究方法和研究思路 | 第14-16页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第14-15页 |
| 1.3.2 研究思路 | 第15-16页 |
| 1.4 论文的创新之处 | 第16-18页 |
| 2 商业银行人才管理理论基础 | 第18-27页 |
| 2.1 商业银行相关理论 | 第18-20页 |
| 2.1.1 商业银行的概念 | 第18页 |
| 2.1.2 商业银行的特性 | 第18-20页 |
| 2.2 企业人才管理的相关理论 | 第20-27页 |
| 2.2.1 企业人才的相关概念 | 第20-21页 |
| 2.2.2 企业人才管理的相关理论 | 第21-25页 |
| 2.2.3 人才管理理论的应用 | 第25-27页 |
| 3 国有商业银行人才管理状况分析 | 第27-34页 |
| 3.1 国有商业银行人才管理的现状分析 | 第28-30页 |
| 3.1.1 招聘制度 | 第28页 |
| 3.1.2 人员培训 | 第28-29页 |
| 3.1.3 绩效考核 | 第29页 |
| 3.1.4 薪酬制度 | 第29-30页 |
| 3.1.5 晋升方面 | 第30页 |
| 3.2 国有商业银行在人才管理中面临的问题及其原因 | 第30-34页 |
| 3.2.1 培训与开发不够完善 | 第30页 |
| 3.2.2 激励体系不成熟 | 第30-31页 |
| 3.2.3 薪酬体系不够优化 | 第31-32页 |
| 3.2.4 晋升机制 | 第32页 |
| 3.2.5 企业文化不健全，员工忠诚度差 | 第32-33页 |
| 3.2.6 商业银行管理制度僵化 | 第33-34页 |
| 4 国有商业银行人才管理的发展思路 | 第34-43页 |
| 4.1 先进的人才管理理念 | 第34页 |
| 4.2 科学的人才管理手段 | 第34-39页 |
| 4.2.1 优化培训制度 | 第34-36页 |
| 4.2.2 建立合理的薪酬制度 | 第36页 |
| 4.2.3 构建基于KPI和 360°的综合绩效考核体系 | 第36-38页 |
| 4.2.4 营造特色的企业文化 | 第38-39页 |
| 4.2.5 创新制度建设 | 第39页 |
| 4.3 宏观的人才管理发展战略 | 第39-41页 |
| 4.4 工商银行人才管理发展历程 | 第41-43页 |
| 5 中国工商银行青岛A支行案例分析 | 第43-54页 |
| 5.1 中国工商银行青岛A支行案例概述 | 第43-46页 |
| 5.1.1 A支行的基本概况 | 第43-44页 |
| 5.1.2 A支行的人力资源状况 | 第44-46页 |
| 5.2 A支行人才管理中存在的问题 | 第46-48页 |
| 5.2.1 组织结构问题 | 第46-47页 |
| 5.2.2 招聘渠道问题 | 第47页 |
| 5.2.3 组织培训问题 | 第47页 |
| 5.2.4 绩效管理问题 | 第47-48页 |
| 5.3 针对A支行人才管理的建议 | 第48-54页 |
| 5.3.1 树立“以人为本”人才管理理念 | 第48-49页 |
| 5.3.2 构建弹性管理体系 | 第49-50页 |
| 5.3.3 完善多样招聘渠道 | 第50-51页 |
| 5.3.4 重视企业人才培训 | 第51-52页 |
| 5.3.5 变革绩效考核方式 | 第52-53页 |
| 5.3.6 构建优质企业文化 | 第53-54页 |
| 6 结论 | 第54-55页 |
| 参考文献 | 第55-57页 |