| 摘要 | 第1-3页 |
| ABSTRACT | 第3-6页 |
| 绪论 | 第6-8页 |
| 1 有关概念的界定与人才的特点 | 第8-12页 |
| ·激励的涵义 | 第8页 |
| ·人才概念的界定 | 第8页 |
| ·人才的特点 | 第8-10页 |
| ·人力资本专用性强、投资风险大 | 第8-9页 |
| ·人力资本存量较多 | 第9页 |
| ·具有较高的价值 | 第9-10页 |
| ·具有很大的市场稀缺性 | 第10页 |
| ·人才的心理特征 | 第10-12页 |
| 2 激励理论的简单回顾 | 第12-21页 |
| ·经济学的激励理论 | 第12-18页 |
| ·人力资本理论 | 第12-13页 |
| ·信息不对称理论 | 第13-15页 |
| ·知识价值论 | 第15-17页 |
| ·人力资本创造价值论 | 第17-18页 |
| ·管理学的激励理论 | 第18-21页 |
| ·需要理论 | 第18-19页 |
| ·期望值理论 | 第19页 |
| ·波特-劳勒的激励模型 | 第19-20页 |
| ·强化理论 | 第20-21页 |
| 3 南钢中板厂人才激励政策:现状、问题与原因 | 第21-28页 |
| ·人才激励政策的现状 | 第21-24页 |
| ·物质激励与精神激励相结合，以精神激励为主 | 第21-22页 |
| ·约束激励 | 第22-23页 |
| ·让人才主动参与企业管理 | 第23页 |
| ·重视对人才的培训和个人发展 | 第23-24页 |
| ·现行人才激励政策的问题 | 第24-25页 |
| ·“官本位”的职业攀升通道 | 第24页 |
| ·薪酬体系还不尽合理，逆向调节问题突出 | 第24-25页 |
| ·注重短期激励，对长期激励重视不够 | 第25页 |
| ·激励方式单一，缺乏创新 | 第25页 |
| ·南钢中板厂人才激励问题的原因分析 | 第25-28页 |
| ·国有企业传统体制的惯性 | 第25-26页 |
| ·陈旧观念的束缚 | 第26页 |
| ·现代企业人才激励理论、方法与技术把握的滞后 | 第26-28页 |
| 4 南钢中板厂人才激励政策的完善 | 第28-36页 |
| ·完善南钢中板厂人才激励政策的指导原则 | 第28-29页 |
| ·战略导向原则 | 第28页 |
| ·个性化原则 | 第28页 |
| ·绩效评估与薪酬、生涯发展相挂钩原则 | 第28页 |
| ·生涯导向原则 | 第28-29页 |
| ·透明化原则 | 第29页 |
| ·强化人力资本价值观念，改革薪酬福利与绩效考核体系 | 第29-30页 |
| ·强化人力资本价值观念 | 第29页 |
| ·改革薪酬福利与绩效考核体系 | 第29-30页 |
| ·对人才权利与地位进行激励 | 第30-33页 |
| ·建立心灵契约，留住人才 | 第30-31页 |
| ·优化组合，人尽其才 | 第31页 |
| ·重视人才的个体成长和职业生涯发展 | 第31-32页 |
| ·实行弹性工作制，建设虚拟工作团队 | 第32-33页 |
| ·企业文化激励 | 第33-35页 |
| ·体现对员工人格的真正尊重 | 第33页 |
| ·强调以人为本，重视沟通与协调工作 | 第33-34页 |
| ·促进竞争与合作，个性化与团队精神的结合 | 第34页 |
| ·营造以创新为特征的宽松企业氛围 | 第34-35页 |
| ·进一步完善多元的人才约束机制 | 第35-36页 |
| 5 结论 | 第36-37页 |
| 注释 | 第37-38页 |
| 参考文献 | 第38-42页 |
| 致谢 | 第42页 |