| 摘要 | 第1-7页 |
| Abstract | 第7-10页 |
| 第一章 绪论 | 第10-27页 |
| 一、问题的提出 | 第10-14页 |
| (一) 研究的背景 | 第10-12页 |
| (二) 研究意义 | 第12-14页 |
| 二、核心概念的界定 | 第14-17页 |
| (一) 高校管理人员 | 第14-15页 |
| (二) 工作满意度 | 第15-17页 |
| 三、研究方案 | 第17-27页 |
| (一) 研究对象及目标 | 第17-18页 |
| (二) 研究内容 | 第18页 |
| (三) 研究假设 | 第18-19页 |
| (四) 研究方法 | 第19-20页 |
| (五) 研究工具 | 第20-25页 |
| (六) 研究流程及架构 | 第25-27页 |
| 第二章 工作满意度研究的理论支持 | 第27-39页 |
| 一、激励理论提供研究指导 | 第28-30页 |
| (一) 内容型激励理论 | 第28-29页 |
| (二) 过程型激励理论 | 第29-30页 |
| 二、工作满意度研究的相关成果开阔笔者视野 | 第30-39页 |
| (一) 逐步清晰的工作满意度的结构 | 第30-32页 |
| (二) 不断扩展的工作满意度的问题域 | 第32-36页 |
| (三) 各有侧重的工作满意度测量方法与测量工具 | 第36-39页 |
| 第三章 高校管理人员工作满意度现状及其问题 | 第39-69页 |
| 一、高校管理人员工作满意度的现状 | 第39-64页 |
| (一) 高校管理人员工作满意度的总体状况 | 第39-47页 |
| (二) 高校管理人员工作满意度的个体差异 | 第47-64页 |
| 二、高校管理人员工作满意度方面存在的问题 | 第64-69页 |
| (一) 轻视工作本身的激励价值 | 第64-65页 |
| (二) 看重工作付出与收入期望的差距 | 第65-66页 |
| (三) 机械对待工作压力 | 第66-67页 |
| (四) 工作关系和工作条件的满意体验浓而不迁 | 第67页 |
| (五) 工作地位误解重重 | 第67页 |
| (六) 忧虑个人发展困境 | 第67-69页 |
| 第四章 影响高校管理人员工作满意度的主要因素 | 第69-77页 |
| 一、社会因素 | 第69-71页 |
| (一) 迟迟没有推广的教育职员政策 | 第69-70页 |
| (二) 教育职员相关法规的缺失 | 第70-71页 |
| (三) 传统"官本位"政治文化的制约 | 第71页 |
| 二、学校因素 | 第71-74页 |
| (一) 对管理人员队伍建设不够重视 | 第71-72页 |
| (二) 不公平的薪酬制度 | 第72-73页 |
| (三) 传统的晋升制度 | 第73-74页 |
| (四) 不健全的考评制度 | 第74页 |
| 三、高校管理人员本身的因素 | 第74-77页 |
| (一) 固有的思维方式 | 第75页 |
| (二) 价值观的冲突 | 第75-77页 |
| 第五章 提高高校管理人员工作满意度的对策 | 第77-90页 |
| 一、社会支持:提供一个良好的实施教育职员制的环境 | 第77-79页 |
| (一) 提供政策环境,明确高校管理人员职员身份 | 第77-78页 |
| (二) 提供法制环境,保障高校管理人员的合法权益 | 第78-79页 |
| (三) 提供社会文化环境,营造高校教育职员制改革良好的氛围 | 第79页 |
| 二、学校措施:转变管理理念和方式 | 第79-86页 |
| (一) 建立"以人为本"的激励管理体系 | 第80-82页 |
| (二) 建立和完善管理人员专业化的管理模式 | 第82-84页 |
| (三) 营造良好的校园组织文化 | 第84-86页 |
| 三、个人努力:自我调整和改变 | 第86-90页 |
| (一) 合理的职业定位 | 第86-87页 |
| (二) 提高自我效能感 | 第87-88页 |
| (三) 发掘工作的魅力 | 第88-90页 |
| 结语 | 第90-92页 |
| (一) 研究的局限 | 第90-91页 |
| (二) 研究的展望 | 第91-92页 |
| 主要参考文献 | 第92-97页 |
| 附录一 | 第97-100页 |
| 附录二 | 第100-102页 |
| 附录三 | 第102-105页 |
| 附录四 | 第105-106页 |
| 附录五 | 第106-107页 |
| 附录六 | 第107-109页 |
| 附录七 | 第109-110页 |
| 附录八 | 第110-111页 |
| 后记 | 第111页 |