| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 导论 | 第10-14页 |
| 1.1 研究的意义 | 第10-11页 |
| 1.2 研究的思路 | 第11-12页 |
| 1.3 研究内容 | 第12-13页 |
| 1.4 研究的方法 | 第13-14页 |
| 第二章 格林兰南宁公司基本情况介绍 | 第14-20页 |
| 2.1 格林兰公司上海总部概况 | 第14页 |
| 2.2 格林兰南宁公司概况 | 第14-15页 |
| 2.3 格林兰南宁公司人力资源管理现状 | 第15-20页 |
| 2.3.1 格林兰南宁公司人力资源线条的设置与分工 | 第15-17页 |
| 2.3.2 格林兰南宁公司招聘流程图 | 第17-18页 |
| 2.3.3 新目标,新要求 | 第18-20页 |
| 第三章 格林兰南宁公司招聘存在的一些问题及原因分析 | 第20-30页 |
| 3.1 人力资源规划存在缺陷 | 第20-21页 |
| 3.1.1 着眼点片面、短视 | 第20页 |
| 3.1.2 人员需求节点的紧迫和不确定 | 第20-21页 |
| 3.1.3 人员编制确定不够科学 | 第21页 |
| 3.1.4 人才梯队培养机制缺位 | 第21页 |
| 3.2 缺乏科学的岗位说明书 | 第21-22页 |
| 3.3 招聘渠道的选择和搭建仍需优化 | 第22-24页 |
| 3.3.1 目前招聘渠道主要有 | 第22-23页 |
| 3.3.2 渠道使用的现状 | 第23页 |
| 3.3.3 渠道选择存在的问题 | 第23-24页 |
| 3.4 招聘的各程序和环节仍需完善 | 第24页 |
| 3.5 选拔手段单一影响评价的效率和效果 | 第24-25页 |
| 3.6 完善程序设计,提高面试能力 | 第25页 |
| 3.7 招聘标准存在偏差 | 第25-26页 |
| 3.8 忽视后备人才的储备 | 第26页 |
| 3.9 现行工资架构影响招聘效果 | 第26-27页 |
| 3.10 公司的知名度影响招聘效果 | 第27-28页 |
| 3.11 目标人才存量影响招聘效果 | 第28页 |
| 3.12 行业环境,竞争公司的招聘策略影响招聘效果 | 第28-29页 |
| 3.13 紧缺职位招聘及时率低 | 第29-30页 |
| 第四章 解决格林兰南宁公司招聘问题的对策和建议 | 第30-45页 |
| 4.1 科学制定人力资源规划 | 第30-33页 |
| 4.1.1 以发展规划为根本依据制定规划 | 第30页 |
| 4.1.2 充分考虑内外环境的变化因素 | 第30-31页 |
| 4.1.3 全面了解当前公司人力资源现状 | 第31页 |
| 4.1.4 合理确定管理架构、规划人员总需求 | 第31-32页 |
| 4.1.5 科学定制人才招聘计划 | 第32页 |
| 4.1.6 合理搭建公司人才梯队 | 第32-33页 |
| 4.2 合理制定各岗位说明书 | 第33-34页 |
| 4.3 科学选择和搭建招聘渠道体系 | 第34-38页 |
| 4.3.1 各种招聘渠道利弊分析 | 第34-36页 |
| 4.3.2 招聘渠道搭建的原则和思路 | 第36页 |
| 4.3.3 审时度势,灵活运用招聘渠道 | 第36-38页 |
| 4.4 完善面试流程设计,科学甄选人才 | 第38-40页 |
| 4.4.1 完善面试流程,减低用人风险 | 第38页 |
| 4.4.2 科学安排面试 | 第38页 |
| 4.4.3 运用新方法助力人才选拔 | 第38-39页 |
| 4.4.4 运用胜任力模型作为选拔工具 | 第39-40页 |
| 4.5 建立后备人才联系及储备机制 | 第40页 |
| 4.5.1 完善面试台账,建立后备人才库 | 第40页 |
| 4.5.2 建立长效联系机制 | 第40页 |
| 4.6 充分进行薪酬沟通 | 第40-41页 |
| 4.6.1 提前进行薪酬调查 | 第40-41页 |
| 4.6.2 进行充分的薪酬沟通 | 第41页 |
| 4.6.3 宣贯公司的定薪原则 | 第41页 |
| 4.7 提高招聘人员素质 | 第41-43页 |
| 4.7.1 提高人力资源人员的招聘技能 | 第41-42页 |
| 4.7.2 提高部门面试官人才甄选能力 | 第42页 |
| 4.7.3 将招聘评估常态化、制度化 | 第42-43页 |
| 4.8 开通紧缺职位绿色通道 | 第43-45页 |
| 第五章 结论与展望 | 第45-46页 |
| 5.1 研究结论 | 第45页 |
| 5.2 不足之处 | 第45-46页 |
| 参考文献 | 第46-48页 |
| 致谢 | 第48页 |
