| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 第1章 导论 | 第9-18页 |
| 1.1 本课题研究背景和意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 本课题研究背景 | 第9页 |
| 1.1.2 本课题研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2 国内外研究综述 | 第10-12页 |
| 1.2.1 国外知识型员工激励问题研究概况 | 第10-11页 |
| 1.2.2 国内知识型员工激励问题的研究概述 | 第11-12页 |
| 1.2.3 对国内外学者关于知识型员工激励问题研究的评价 | 第12页 |
| 1.3 相关概念界定及基本理论概述 | 第12-16页 |
| 1.3.1. 中小型报社 | 第13页 |
| 1.3.2 知识型员工 | 第13-14页 |
| 1.3.3 知识型员工的激励模型——玛汉·坦姆仆模型 | 第14-15页 |
| 1.3.4 公平理论 | 第15页 |
| 1.3.5 双因素理论 | 第15-16页 |
| 1.4 研究的基本思路及方法 | 第16-18页 |
| 1.4.1 研究思路 | 第16页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第16-17页 |
| 1.4.3 研究创新点 | 第17-18页 |
| 第2章 广西政协报社采编人员激励现状 | 第18-23页 |
| 2.1 广西中小型报社采编队伍基本情况及特征 | 第18-20页 |
| 2.1.1 广西中小型报社采编队伍的基本情况 | 第18页 |
| 2.1.2 广西中小型报社采编人员的基本特征 | 第18-20页 |
| 2.2 广西政协报社概况 | 第20页 |
| 2.3 广西政协报社对知识型员工实施的主要激励 | 第20-23页 |
| 2.3.1 设定较高薪酬标准,提高报社吸引力 | 第20-21页 |
| 2.3.2 提供较全面的保障计划,解决后顾之忧 | 第21页 |
| 2.3.3 坚持传统职业晋升之道,注重工龄资历 | 第21页 |
| 2.3.4 实行弹性工作制,强调工作自主 | 第21-22页 |
| 2.3.5 重奖作品获奖员工,鼓励员工追求业务成就 | 第22-23页 |
| 第三章 广西政协报社采编人员激励困境及其成因分析 | 第23-29页 |
| 3.1 广西政协报社采编人员激励困境 | 第23-25页 |
| 3.1.1 薪酬激励困境：无显著差别薪降低员工积极性 | 第23页 |
| 3.1.2 保障激励困境：较全面的保障淡化危机意识降低责任感 | 第23-24页 |
| 3.1.3 晋升激励困境：晋升职位有限导致队伍分化滋生矛盾 | 第24页 |
| 3.1.4 自主激励困境：规章制度形同虚设 | 第24-25页 |
| 3.1.5 重奖激励困境：破坏和谐的合作氛围 | 第25页 |
| 3.2 困境产生的成因分析 | 第25-29页 |
| 3.2.1 薪酬的设定未能体现采编人员的个人价值 | 第25-26页 |
| 3.2.2 保障因素只能消除不满不能调动积极性 | 第26页 |
| 3.2.3 职业发展路径过于狭窄 | 第26-27页 |
| 3.2.4 奖惩制度上缺乏具体细化和量化 | 第27页 |
| 3.2.5 作品获奖被看作体现业务成就的唯一指标 | 第27-29页 |
| 第四章 突破广西政协报社采编人员激励困境的对策探析 | 第29-36页 |
| 4.1 设置合理的工资核算方式,体现个体薪酬差异 | 第29-30页 |
| 4.1.1 任务绩效工资核算引入超额系数和缺憾系数,提高竞争性 | 第29-30页 |
| 4.1.2 新增绩优工资,引入大值优稿系数 | 第30页 |
| 4.2 实施协作满意度评分制度,严格处罚不及格者 | 第30-32页 |
| 4.3 拓宽职业发展道路,实现个体成长 | 第32-33页 |
| 4.3.1 实行首席编辑、记者制度 | 第32-33页 |
| 4.3.2 实施岗位轮换制度 | 第33页 |
| 4.4 不断规范化、合理化与弹性工作制相适应的规章制度 | 第33-34页 |
| 4.4.1 核心工作时间严格考勤制度 | 第34页 |
| 4.4.2 严罚未提前呈交工作计划危害到团队协作者 | 第34页 |
| 4.5 建立全面、科学地评估业务成就的标准 | 第34-36页 |
| 4.5.1 跟踪考核采编人员工作流程 | 第34-35页 |
| 4.5.2 完善每周评报制度 | 第35页 |
| 4.5.3 建立细分制内部匿名互评电子系统 | 第35页 |
| 4.5.4 加大报社内部评奖力度 | 第35页 |
| 4.5.5 增加读者评奖环节 | 第35-36页 |
| 结束语 | 第36-37页 |
| 参考文献 | 第37-39页 |
| 致谢 | 第39页 |
