| 第1章 绪论 | 第1-12页 |
| ·本论文的提出 | 第9-10页 |
| ·本论文的研究方法与内容 | 第10-12页 |
| 第2章 员工职业开发与管理的相关理论 | 第12-21页 |
| ·员工职业开发与管理的涵义 | 第12页 |
| ·员工职业开发与管理的方式 | 第12-20页 |
| ·正规教育项目 | 第12-13页 |
| ·人员测评 | 第13-18页 |
| ·在职体验 | 第18页 |
| ·人际互助 | 第18-20页 |
| ·员工职业开发与管理的过程 | 第20-21页 |
| 第3章 国有商业银行员工开发和管理的现状 | 第21-27页 |
| ·国有商业银行外部环境的分析 | 第21-22页 |
| ·国有商业银行员工开发与管理现状 | 第22-23页 |
| ·人员总量过于庞大，结构不合理 | 第22页 |
| ·人员总量零增长，人员流动率上升 | 第22页 |
| ·岗位与人员匹配度不高，员工满意度不高 | 第22-23页 |
| ·人员重使用，轻培养 | 第23页 |
| ·国有商业银行员工开发与管理问题诊断 | 第23-27页 |
| ·员工开发与管理缺乏整体规划 | 第23-24页 |
| ·员工晋升渠道不畅 | 第24页 |
| ·人员缺乏合理流动 | 第24页 |
| ·核心员工激励约束机制不健全 | 第24-26页 |
| ·缺乏职业生涯规划 | 第26-27页 |
| 第4章 外资银行人员开发与管理案例和启示 | 第27-39页 |
| ·Westpac银行的人员继任规划 | 第27-30页 |
| ·美国花旗银行的人才库盘点制度 | 第30-35页 |
| ·摩根斯.坦利人才评估体系 | 第35-36页 |
| ·国外银行人员开发与管理的启示 | 第36-39页 |
| ·建立“以人为本”的企业文化 | 第36-37页 |
| ·员工职业开发与管理制度化 | 第37页 |
| ·建立银行职员的胜任力模型 | 第37-39页 |
| 第5章 国有商业银行员工职业开发与管理的规划 | 第39-52页 |
| ·对员工职业开发与管理实施战略规划 | 第39页 |
| ·建立双梯晋升机制，为人员开发与管理搭好平台 | 第39-42页 |
| ·建立国有商业银行关键职位系列胜任力模型 | 第42-46页 |
| ·高级管理人员胜任力模型 | 第42-43页 |
| ·客户经理胜任力素质模型 | 第43-46页 |
| ·引进员工开发管理技术，对员工实行分类管理 | 第46-49页 |
| ·员工开发与管理的配套措施 | 第49-52页 |
| 第6章 某国有商业银行厦门分行员工开发与管理案例分析 | 第52-74页 |
| ·某国有商业银行厦门分行基本情况 | 第52-56页 |
| ·外部竞争环境 | 第52页 |
| ·行内人力资源状况分析 | 第52-56页 |
| ·建立“双梯晋升、分级管理”职位管理制度 | 第56-57页 |
| ·建立员工的流动机制，保证人力资源良性循环 | 第57-58页 |
| ·员工开发与管理理论在不同职位系列中的应用 | 第58-71页 |
| ·管理人员的职业开发和管理 | 第58-62页 |
| ·客户经理的开发与管理 | 第62-67页 |
| ·柜员的开发与管理 | 第67-70页 |
| ·研发人员的开发与管理 | 第70-71页 |
| ·其他特别员工的开发与管理 | 第71页 |
| ·配套措施的配合与协调 | 第71-74页 |
| ·职业生涯规划 | 第71-72页 |
| ·全员培训体系 | 第72-73页 |
| ·薪酬激励机制 | 第73-74页 |
| 结论 | 第74-76页 |
| 致谢 | 第76-77页 |
| 参考文献 | 第77-79页 |