| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第10-18页 |
| 1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 研究目的及意义 | 第11-13页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第13-15页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第13-14页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第14-15页 |
| 1.4 论文主要研究方法与内容 | 第15-16页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第15-16页 |
| 1.4.2 研究内容 | 第16页 |
| 1.5 技术路线 | 第16-18页 |
| 第2章 徐工集团概况及环境分析 | 第18-22页 |
| 2.1 公司的概况 | 第18-19页 |
| 2.2 领导力提升的必要性 | 第19页 |
| 2.3 公司的外部行业环境分析 | 第19-21页 |
| 2.3.1 中国企业国际化浪潮 | 第19-20页 |
| 2.3.2 知识型员工比重加大驱动员工生涯管理变革 | 第20-21页 |
| 2.4 公司的内部环境分析 | 第21页 |
| 2.4.1 人才培养跟不上公司发展速度 | 第21页 |
| 2.4.2 核心人才全球供应链不完善 | 第21页 |
| 2.4.3 产业升级催生人才管理模式变革 | 第21页 |
| 2.5 本章小结 | 第21-22页 |
| 第3章 一线主管领导力培养现状分析 | 第22-34页 |
| 3.1 一线主管培养现状分析 | 第22-31页 |
| 3.1.1 一线主管基本情况分析 | 第22-24页 |
| 3.1.2 一线主管培养现状分析 | 第24-31页 |
| 3.2 徐工集团培训体系分析 | 第31-32页 |
| 3.2.1 人才培养对公司战略支撑度不足 | 第31页 |
| 3.2.2 人才培养体系亟待完善 | 第31页 |
| 3.2.3 人才资源的柔性化迫切 | 第31页 |
| 3.2.4 新进人员的融合性难题 | 第31-32页 |
| 3.2.5 国际化复合型人才匮乏 | 第32页 |
| 3.2.6 人才培养自身队伍薄弱 | 第32页 |
| 3.3 本章小结 | 第32-34页 |
| 第4章 一线主管领导力模型构建 | 第34-43页 |
| 4.1 素质模型构建的目的及原则 | 第34页 |
| 4.2 素质模型构建的方法 | 第34-37页 |
| 4.2.1 行为事件BEI访谈 | 第35页 |
| 4.2.2 问卷调查 | 第35-36页 |
| 4.2.3 专家团队研讨 | 第36-37页 |
| 4.3 一线主管素质模型 | 第37-42页 |
| 4.3.1 一线主管素质模型 | 第38-41页 |
| 4.3.2 主管课程体系搭建 | 第41-42页 |
| 4.4 本章小结 | 第42-43页 |
| 第5章 徐工集团一线主管培养方案设计 | 第43-49页 |
| 5.1 集中培训设计 | 第44-45页 |
| 5.2 教练辅导设计 | 第45-46页 |
| 5.2.1 360反馈 | 第45页 |
| 5.2.2 制定个人提升计划 | 第45页 |
| 5.2.3 定期沟通反馈 | 第45-46页 |
| 5.3 岗位实践设计 | 第46-47页 |
| 5.3.1 创新模式及理论基础 | 第46页 |
| 5.3.2 实施步骤 | 第46-47页 |
| 5.4 培训评估 | 第47-48页 |
| 5.5 本章小结 | 第48-49页 |
| 结论 | 第49-51页 |
| 参考文献 | 第51-55页 |
| 致谢 | 第55-56页 |
| 个人简历 | 第56页 |