| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第10-20页 |
| 1.1 研究的缘起、目的及意义 | 第10-13页 |
| 1.1.1 研究缘起 | 第10-12页 |
| 1.1.2 研究目的 | 第12-13页 |
| 1.1.3 研究意义 | 第13页 |
| 1.2 关于师资博士后制度研究综述 | 第13-16页 |
| 1.2.1 国内师资博士后制度研究现状 | 第13-15页 |
| 1.2.2 国外相关研究现状 | 第15-16页 |
| 1.2.3 研究综述述评 | 第16页 |
| 1.3 概念界定 | 第16-18页 |
| 1.3.1 师资博士后 | 第16-17页 |
| 1.3.2 师资博士后制度 | 第17-18页 |
| 1.4 研究思路与方法 | 第18-19页 |
| 1.4.1 研究思路 | 第18页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第18-19页 |
| 1.5 研究对象与访谈样本选取 | 第19-20页 |
| 第2章 燕山大学师资博士后制度的建立及理论基础 | 第20-33页 |
| 2.1 燕山大学师资博士后制度的建立 | 第20-29页 |
| 2.1.1 燕山大学历史沿革及发展现状 | 第20-21页 |
| 2.1.2 燕山大学博士后分类 | 第21页 |
| 2.1.3 燕山大学师资博士后制度建立的背景 | 第21-22页 |
| 2.1.4 燕山大学师资博士后制度建立的目的 | 第22-23页 |
| 2.1.5 燕山大学师资博士后制度建立的可行条件 | 第23-29页 |
| 2.2 燕山大学师资博士后制度建立的理论基础 | 第29-33页 |
| 2.2.1 西奥多·W·舒尔茨人力资本论 | 第29-30页 |
| 2.2.2 人本主义教育管理理论 | 第30-33页 |
| 第3章 燕山大学师资博士后制度 | 第33-43页 |
| 3.1 燕山大学师资博士后制度内涵 | 第33页 |
| 3.2 燕山大学师资博士后制度实施过程 | 第33页 |
| 3.3 燕山大学师资博士后制度模式 | 第33-40页 |
| 3.3.1 设有博士后科研流动站学院模式 | 第34-39页 |
| 3.3.2 无博士后科研流动站学院模式 | 第39-40页 |
| 3.4 燕山大学师资博士后制度特点 | 第40-43页 |
| 3.4.1 流动性 | 第41页 |
| 3.4.2 竞争性 | 第41页 |
| 3.4.3 开放性 | 第41-42页 |
| 3.4.4 双重性 | 第42页 |
| 3.4.5 学术性 | 第42页 |
| 3.4.6 全职性 | 第42-43页 |
| 第4章 燕山大学师资博士后制度的成效及问题分析 | 第43-55页 |
| 4.1 实践成效 | 第43-49页 |
| 4.1.1 管理者对制度实践成效的认识 | 第43-46页 |
| 4.1.2 本校博士毕业师资博士后对制度实施效果的认识 | 第46-47页 |
| 4.1.3 非本校博士毕业师资博士后对制度实施效果的认识 | 第47-49页 |
| 4.2 存在的问题 | 第49-55页 |
| 4.2.1 学校外部环境的制约 | 第49-50页 |
| 4.2.2 学校内部存在的问题 | 第50-55页 |
| 第5章 燕山大学完善师资博士后政策的建议 | 第55-62页 |
| 5.1 创造良好“外部环境” | 第55-56页 |
| 5.1.1 出台正式文件，树立师资博士后制度权威 | 第55页 |
| 5.1.2 给高校编制松绑，解放其缓解编制紧张的角色 | 第55-56页 |
| 5.2 优化“内部环境” | 第56-62页 |
| 5.2.1 加大博士后科研流动站建设，提供制度实施的广阔平台 | 第56页 |
| 5.2.2 健全考核机制，综合评价 | 第56-58页 |
| 5.2.3 坚持“引进来，走出去”原则，实施多样化的培养方式 | 第58-59页 |
| 5.2.4 提高认识，更新观念 | 第59-60页 |
| 5.2.5 完善激励机制，增强人文关怀 | 第60-61页 |
| 5.2.6 扩大招收范围，优化学缘结构 | 第61-62页 |
| 第6章 结论 | 第62-64页 |
| 6.1 研究总结 | 第62-63页 |
| 6.2 研究不足与展望 | 第63-64页 |
| 参考文献 | 第64-67页 |
| 附录 | 第67-70页 |
| 致谢 | 第70-71页 |
| 攻读学位期间取得的科研成果 | 第71页 |
