| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 1 绪论 | 第9-12页 |
| 1.1 研究背景 | 第9页 |
| 1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.3 研究的方法 | 第10页 |
| 1.4 研究的框架（内容） | 第10-12页 |
| 2 理论基础及文献综述 | 第12-18页 |
| 2.1 律师事务所人才激励机制理论 | 第12-15页 |
| 2.1.1 中小律师事务所的界定 | 第12页 |
| 2.1.2 人才激励理论 | 第12-14页 |
| 2.1.3 律师人才的特点 | 第14-15页 |
| 2.2 境外关于（中小）律师事务所人才激励的研究 | 第15-16页 |
| 2.3 国内关于（中小）律师事务所人才激励的研究 | 第16-17页 |
| 2.4 研究的评述 | 第17-18页 |
| 3 甘肃省中小律师事务所人才激励机制现状及其存在的问题 | 第18-26页 |
| 3.1 甘肃省中小律师事务的发展及现状 | 第18-24页 |
| 3.1.1 甘肃省中小型律师事务所发展历程回顾 | 第18页 |
| 3.1.2 甘肃省律师事务所的现状及存在问题 | 第18-20页 |
| 3.1.3 甘肃省中小律师事务所律师资源的现状 | 第20-23页 |
| 3.1.4 甘肃省中小律师事务所人才激励体系的现状 | 第23-24页 |
| 3.2 甘肃省中小律师事务人才激励机制存在的问题 | 第24-25页 |
| 3.3 甘肃省中小律师事务所人才激励机制缺陷导致的不良后果 | 第25-26页 |
| 4 甘肃省中小律师事务所人才激励机制改革思路和原则 | 第26-33页 |
| 4.1 双因素理论在甘肃中小律师事务所人才激励机制上的应用 | 第26页 |
| 4.2 国内发达地区中小律师事务所人才激励机制的借鉴 | 第26-27页 |
| 4.3 甘肃省中小律师事务所人才激励机制改革的思路 | 第27-28页 |
| 4.3.1 外部建设上消除律师的不满，使他们安心工作，减少人才流失 | 第27-28页 |
| 4.3.2 内在激励方面力求使律师满意，积极工作 | 第28页 |
| 4.4 甘肃省中小律师事务所人才激励机制改革的原则 | 第28-30页 |
| 4.4.1 保健因素与激励因素并重的原则 | 第28页 |
| 4.4.2 保健因素与激励因素相互转化的原则 | 第28-29页 |
| 4.4.3 公平性与竞争性相结合的原则 | 第29页 |
| 4.4.4 系统性原则 | 第29页 |
| 4.4.5 人本原则 | 第29页 |
| 4.4.6 差别性原则 | 第29-30页 |
| 4.5 甘肃省中小律师事务所人才激励机制改革的构架 | 第30-33页 |
| 4.5.1 基于模型的激励机制作用过程 | 第31页 |
| 4.5.2 基于模型的激励机制要素作用机理 | 第31-33页 |
| 5 甘肃省中小律师事务所人才激励机制改革的具体措施 | 第33-41页 |
| 5.1 薪酬激励 | 第33页 |
| 5.2 灵活性福利制度激励 | 第33-34页 |
| 5.3 职业生涯规划制度激励 | 第34-35页 |
| 5.4 培训激励 | 第35-37页 |
| 5.4.1 培训需求分析与筛选 | 第36页 |
| 5.4.2 培训项目的设计 | 第36-37页 |
| 5.4.3 培训项目的实施 | 第37页 |
| 5.4.4 培训效果的测评 | 第37页 |
| 5.4.5 培训能力发挥机制的构建 | 第37页 |
| 5.5 负面约束机制 | 第37-38页 |
| 5.5.1 建立负面约束机制的必要性 | 第37-38页 |
| 5.5.2 常用的负激励方法 | 第38页 |
| 5.5.3 运用负激励的策略 | 第38页 |
| 5.6 工作环境优化激励 | 第38-41页 |
| 5.6.1 兴趣激励 | 第39页 |
| 5.6.2 授权与参与激励 | 第39-40页 |
| 5.6.3 情感激励 | 第40-41页 |
| 6 研究的总结与展望 | 第41-42页 |
| 致谢 | 第42-43页 |
| 参考文献 | 第43-44页 |
