基于共生理论的中国企业劳资关系评价研究
| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第12-23页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第12-13页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第12-13页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第13页 |
| 1.2 文献综述 | 第13-18页 |
| 1.2.1 劳资关系研究综述 | 第13-14页 |
| 1.2.2 劳资关系评价研究综述 | 第14-16页 |
| 1.2.3 劳资关系契合共生理论研究综述 | 第16-18页 |
| 1.3 研究对象界定 | 第18-20页 |
| 1.3.1 劳资关系 | 第18-19页 |
| 1.3.2 劳资冲突 | 第19-20页 |
| 1.4 研究内容与方法 | 第20-23页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第20-21页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第21-23页 |
| 第2章 理论基础与劳资关系共生系统的结构分析 | 第23-32页 |
| 2.1 理论基础 | 第23-28页 |
| 2.1.1 共生理论 | 第23-25页 |
| 2.1.2 社会交换理论 | 第25-26页 |
| 2.1.3 劳动关系管理理论 | 第26-28页 |
| 2.2 劳资关系共生系统的结构分析 | 第28-32页 |
| 2.2.1 劳资关系的共生单元 | 第29页 |
| 2.2.2 劳资关系的共生环境 | 第29页 |
| 2.2.3 劳资关系的共生模式 | 第29-30页 |
| 2.2.4 劳资关系的共生能量 | 第30-31页 |
| 2.2.5 劳资关系的共生界面 | 第31-32页 |
| 第3章 劳资关系实现共生的可行性分析 | 第32-38页 |
| 3.1 劳资利益相关者的生态位的界定 | 第32页 |
| 3.2 劳资利益相关者共生模式的选择 | 第32-33页 |
| 3.3 劳资利益相关者之间共生机制的建立 | 第33-34页 |
| 3.3.1 利益共享机制 | 第33页 |
| 3.3.2 利益协调机制 | 第33页 |
| 3.3.3 劳资关系一体化机制 | 第33-34页 |
| 3.4 劳资关系共生的博弈模型的构建 | 第34-38页 |
| 3.4.1 模型构建 | 第34页 |
| 3.4.2 模型策略分析 | 第34-38页 |
| 第4章 共生劳资关系的影响因素分析及实证研究 | 第38-57页 |
| 4.1 共生视角下劳资关系的特征 | 第38-39页 |
| 4.2 共生劳资关系的影响因素分析 | 第39-41页 |
| 4.2.1 资源因素 | 第39页 |
| 4.2.2 约束条件 | 第39-41页 |
| 4.3 研究假设与劳资关系共生概念模型的形成 | 第41-46页 |
| 4.3.1 研究假设 | 第41-45页 |
| 4.3.2 劳资关系共生概念模型的形成 | 第45-46页 |
| 4.4 影响共生劳资关系的因素的实证研究 | 第46-57页 |
| 4.4.1 研究设计 | 第46-47页 |
| 4.4.2 样本统计描述 | 第47-50页 |
| 4.4.3 数据处理 | 第50-51页 |
| 4.4.4 回归分析的结果 | 第51-53页 |
| 4.4.5 聚类分析的结果 | 第53-54页 |
| 4.4.6 交互分析的结果 | 第54-57页 |
| 第5章 实现共生劳资关系的对策与建议 | 第57-63页 |
| 5.1 基于政府及工会层面的建议 | 第57-59页 |
| 5.1.1 政府发挥监管职能 | 第57-58页 |
| 5.1.2 工会建设与舆论监督 | 第58页 |
| 5.1.3 完善劳动关系法制与社会保障建设 | 第58-59页 |
| 5.2 基于企业层面的建议 | 第59-61页 |
| 5.2.1 企业加强劳资沟通及做好人力资源管理 | 第59-60页 |
| 5.2.2 构建和谐企业文化 | 第60-61页 |
| 5.3 基于员工层面的建议 | 第61-63页 |
| 5.3.1 劳动者敢于维权斗争并了解劳动法律法规 | 第61页 |
| 5.3.2 劳资纠纷处理者公平处理 | 第61-63页 |
| 结论 | 第63-65页 |
| 参考文献 | 第65-71页 |
| 致谢 | 第71-72页 |
| 附录A 攻读学位期间所发表的学术论文目录 | 第72-73页 |
| 附录B 劳资关系调查问卷 | 第73-75页 |
