| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4页 |
| 1 绪论 | 第7-13页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第7-8页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第7-8页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第8页 |
| 1.2 国内外研究现状及评述 | 第8-10页 |
| 1.2.1 国内研究现状 | 第8-9页 |
| 1.2.2 国外研究现状 | 第9-10页 |
| 1.2.3 国内外研究现状评述 | 第10页 |
| 1.3 研究目的与方案 | 第10-12页 |
| 1.3.1 研究目的 | 第10-11页 |
| 1.3.2 研究方案 | 第11-12页 |
| 1.4 研究方法 | 第12-13页 |
| 2 相关概念和理论综述 | 第13-18页 |
| 2.1 跨国并购 | 第13页 |
| 2.2 企业文化 | 第13-15页 |
| 2.3 文化差异 | 第15-16页 |
| 2.4 文化冲突 | 第16-17页 |
| 2.5 文化适应 | 第17-18页 |
| 3 D公司并购后的企业文化冲突问题 | 第18-36页 |
| 3.1 并购背景介绍 | 第18-22页 |
| 3.1.1 并购方拜耳 | 第18-19页 |
| 3.1.2 被并购方D公司 | 第19页 |
| 3.1.3 拜耳并购D公司的战略分析 | 第19-22页 |
| 3.2 中国市场环境下并购双方的企业文化SWOT分析 | 第22-24页 |
| 3.3 D公司并购后的企业文化冲突问题 | 第24-36页 |
| 3.3.1 精神文化方面 | 第25-29页 |
| 3.3.2 制度文化方面 | 第29-31页 |
| 3.3.3 行为文化方面 | 第31-33页 |
| 3.3.4 物质文化方面 | 第33-36页 |
| 4 D公司并购后企业文化冲突问题的对策研究 | 第36-46页 |
| 4.1 选择适合的文化整合模式 | 第36-39页 |
| 4.2 加强跨文化培训 | 第39-41页 |
| 4.2.1 文化移情和文化协同能力的培训 | 第39-41页 |
| 4.2.2 语言技能培训 | 第41页 |
| 4.3 加强团队建设 | 第41-42页 |
| 4.3.1 D公司内部的团队建设 | 第41-42页 |
| 4.3.2 D公司与拜耳之间的团队建设 | 第42页 |
| 4.4 明确责任划分、增强绩效考核制度的合理性 | 第42-43页 |
| 4.5 为D公司派遣和选拔合适的管理人员 | 第43页 |
| 4.6 对特殊情况采取变通的解决办法,延长整合过渡期 | 第43-44页 |
| 4.7 风险转移 | 第44-46页 |
| 5 结语 | 第46-48页 |
| 5.1 结论 | 第46页 |
| 5.2 展望 | 第46-48页 |
| 参考文献 | 第48-50页 |
| 致谢 | 第50页 |