完善H市税务部门公务员激励机制的研究
| 中文摘要 | 第3-4页 |
| abstract | 第4-5页 |
| 引言 | 第9-19页 |
| (一)研究背景及研究意义 | 第9-12页 |
| 1.研究背景 | 第9-10页 |
| 2.研究意义 | 第10-12页 |
| (二)国内外研究综述 | 第12-16页 |
| 1.国外研究综述 | 第12-14页 |
| 2.国内研究综述 | 第14-16页 |
| (三)研究内容及研究方法 | 第16-18页 |
| 1.研究内容 | 第16-17页 |
| 2.研究方法 | 第17-18页 |
| (四)本文创新及研究难点 | 第18-19页 |
| 1.创新之处 | 第18页 |
| 2.研究难点 | 第18-19页 |
| 一、相关概念界定和理论依据 | 第19-24页 |
| (一)相关概念界定 | 第19-20页 |
| 1.税务部门 | 第19页 |
| 2.税务部门公务员 | 第19-20页 |
| 3.激励 | 第20页 |
| 4.激励机制 | 第20页 |
| (二)基本理论依据 | 第20-24页 |
| 1.需求层次理论 | 第21页 |
| 2.生存关系成长理论(ERG理论) | 第21-22页 |
| 3.双因素理论 | 第22-24页 |
| 二、H市税务部门公务员激励机制现状分析 | 第24-31页 |
| (一)H市税务局的基本概况 | 第24-26页 |
| 1.H市税务局概况 | 第24页 |
| 2.H市税务局人员情况 | 第24-25页 |
| 3.H市税务局公务员工作特点 | 第25-26页 |
| (二)H市税务局公务员激励机制现状 | 第26-31页 |
| 1.H市税务局公务员激励机制现状 | 第26-27页 |
| 2.H市税务局公务员访谈及调查情况 | 第27-29页 |
| 3.H市税务局激励机制问卷调查情况 | 第29-31页 |
| 三、H市税务部门公务员激励机制存在问题 | 第31-36页 |
| (一)薪酬激励整体不足 | 第31-32页 |
| 1.整体薪酬水平偏低 | 第31-32页 |
| 2.薪酬制度设计不合理 | 第32页 |
| (二)考核激励流于形式 | 第32-33页 |
| 1.考核流程设计不科学 | 第32页 |
| 2.考核反馈机制不完善 | 第32-33页 |
| (三)职务晋升渠道狭窄 | 第33-34页 |
| 1.机构合并后职数紧缺 | 第33-34页 |
| 2.年轻干部难有晋升机会 | 第34页 |
| (四)培训制度实效不足 | 第34-36页 |
| 1.脱产培训占比低 | 第34页 |
| 2.培训效果评价低 | 第34-36页 |
| 四、H市税务部门公务员激励机制存在问题的原因分析 | 第36-39页 |
| (一)历史原因 | 第36页 |
| 1.法律配套体系建设不完备 | 第36页 |
| 2.传统人事观念影响深远 | 第36页 |
| (二)组织原因 | 第36-37页 |
| 1.平均主义形式主义的存在 | 第36-37页 |
| 2.机构合并带来的变革 | 第37页 |
| (三)个人原因 | 第37-39页 |
| 1.公务员缺乏自我激励意识 | 第37-38页 |
| 2.公务员参加培训意愿不足 | 第38-39页 |
| 五、完善H市税务部门公务员激励机制的建议 | 第39-46页 |
| (一)完善合理薪酬制度 | 第39-40页 |
| 1.适度提高薪酬总额 | 第39-40页 |
| 2.实行科学薪酬制度管理 | 第40页 |
| (二)实施综合考核制度 | 第40-42页 |
| 1.平时考核与年度考核有效衔接 | 第40-41页 |
| 2.健全考核结果反馈机制 | 第41-42页 |
| (三)设立公平晋升制度 | 第42-44页 |
| 1.坚持能上能下建立合理退出机制 | 第42-44页 |
| 2.实行竞争上岗大力任用年轻干部 | 第44页 |
| (四)优化现行培训制度 | 第44-46页 |
| 1.业务培训大融合 | 第45页 |
| 2.培训与考核挂钩 | 第45-46页 |
| 六、结语 | 第46-47页 |
| 参考文献 | 第47-51页 |
| 致谢 | 第51-52页 |
| 附录 | 第52-55页 |
| 附录一 | 第52-53页 |
| 附录二 | 第53-55页 |
| 附录三 | 第55页 |
