| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4-5页 |
| 第一章 绪论 | 第10-16页 |
| 1.1 研究的背景及意义 | 第10-12页 |
| 1.1.1 研究的背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 研究的目的和意义 | 第11-12页 |
| 1.2 研究的难点和特色 | 第12-13页 |
| 1.2.1 研究的难点 | 第12页 |
| 1.2.2 研究的特色 | 第12-13页 |
| 1.3 研究的范围和研究的限制 | 第13页 |
| 1.3.1 研究的范围 | 第13页 |
| 1.3.2 研究的限制 | 第13页 |
| 1.4 研究的基本思路和方法 | 第13-15页 |
| 1.4.1 研究的方法 | 第13-14页 |
| 1.4.2 研究的基本思路 | 第14-15页 |
| 1.5 拟解决的关键问题和可能的创新点 | 第15-16页 |
| 1.5.1 拟解决的关键问题 | 第15页 |
| 1.5.2 可能的创新点 | 第15-16页 |
| 第二章 相关理论及研究综述 | 第16-27页 |
| 2.1 公共人力资源管理基本理论 | 第16-18页 |
| 2.1.1 公共人力资源管理 | 第16-17页 |
| 2.1.2 公共人力资源管理的基本原理 | 第17-18页 |
| 2.2 行政组织认同 | 第18-20页 |
| 2.2.1 组织认同的内涵与内容 | 第18-19页 |
| 2.2.2 行政组织认同 | 第19-20页 |
| 2.2.3 行政组织认同的发展 | 第20页 |
| 2.3 绩效评价理论 | 第20-23页 |
| 2.3.1 绩效评价理论的内涵 | 第20-21页 |
| 2.3.2 我国行政机构绩效评价形式 | 第21页 |
| 2.3.3 绩效评价的常用方法 | 第21-22页 |
| 2.3.4 绩效评价方法的新发展 | 第22-23页 |
| 2.4 激励机制 | 第23-24页 |
| 2.4.1 激励机制的内涵和目的 | 第23页 |
| 2.4.2 激励机制的作用 | 第23页 |
| 2.4.3 激励机制的原则 | 第23-24页 |
| 2.4.4 激励机制的主要形式 | 第24页 |
| 2.5 美国人力资源管理模式 | 第24-27页 |
| 2.5.1 美国的传统公务员制度 | 第24-25页 |
| 2.5.2 政治任命和职位晋升 | 第25页 |
| 2.5.3 集体谈判制度和弱势群体保护制度 | 第25页 |
| 2.5.4 弹性的人力资源管理制度 | 第25-27页 |
| 第三章 研究个体特征问题综述 | 第27-44页 |
| 3.1 基层公共组织的定义和特点 | 第28-29页 |
| 3.1.1 基层公共组织的定义 | 第28页 |
| 3.1.2 基层公共组织的特点 | 第28-29页 |
| 3.2 公安侦查部门的专业特性 | 第29-30页 |
| 3.3 研究个体的组织目标和对应要求 | 第30-31页 |
| 3.3.1 研究个体的组织目标 | 第30页 |
| 3.3.2 基于实现组织目标对组织机构的要求 | 第30页 |
| 3.3.3 基于实现组织目标对组织成员的要求 | 第30-31页 |
| 3.4 研究个体的实际情况 | 第31-33页 |
| 3.4.1 现有人员的情况 | 第31-32页 |
| 3.4.2 绩效评价情况 | 第32-33页 |
| 3.4.3 职位晋升情况 | 第33页 |
| 3.5 研究个体特点 | 第33-34页 |
| 3.5.1 体量大 | 第33页 |
| 3.5.2 工作涉及层面多 | 第33页 |
| 3.5.3 工作具有特殊性 | 第33-34页 |
| 3.6 研究个体在人力资源管理上存在的问题 | 第34-35页 |
| 3.6.1 缺乏有效的监督和奖惩激励措施 | 第34页 |
| 3.6.2 绩效评价体系合理性不强 | 第34-35页 |
| 3.6.3 缺乏真管实干的管理氛围 | 第35页 |
| 3.6.4 晋升渠道方式单一 | 第35页 |
| 3.6.5 人才培养重视不足 | 第35页 |
| 3.7 问题成因分析 | 第35-40页 |
| 3.7.1 体制机制因素 | 第36-37页 |
| 3.7.2 传统管理理念的束缚 | 第37页 |
| 3.7.3 缺乏科学管理理念和相关知识人员支持 | 第37-38页 |
| 3.7.4 绩效管理的动力条件不足 | 第38-39页 |
| 3.7.5 领导者在绩效管理上缺乏真抓实管的勇气决心 | 第39页 |
| 3.7.6 量化参数指标设置难度极大 | 第39页 |
| 3.7.7 被管理对象缺乏自我约束意识 | 第39-40页 |
| 3.8 干警老龄化带来的问题与困惑 | 第40-44页 |
| 3.8.1 老龄化与业务工作的关系 | 第40页 |
| 3.8.2 老龄化与队伍管理的关系 | 第40-41页 |
| 3.8.3 老龄化问题成因 | 第41-44页 |
| 第四章 实证研究 | 第44-49页 |
| 4.1 调研的背景资料 | 第44-45页 |
| 4.2 调研的方法和步骤 | 第45页 |
| 4.2.1 调研的方法 | 第45页 |
| 4.2.2 调研的步骤 | 第45页 |
| 4.3 调研的结果 | 第45-49页 |
| 4.3.1 被调查干警的基本情况统计 | 第45-47页 |
| 4.3.2 对现有工作的评价统计 | 第47页 |
| 4.3.3 对处科管理评价统计 | 第47页 |
| 4.3.4 对工作的规划意愿统计 | 第47页 |
| 4.3.5 调研的结果总结 | 第47-49页 |
| 第五章 加强队伍建设的对策建议 | 第49-62页 |
| 5.1 树立现代的人力资源管理理念 | 第50页 |
| 5.2 基于组织认同理论，提升干警敬业精神 | 第50-52页 |
| 5.2.1 以增强价值认同为基础，提升干警与处室工作的一致性 | 第50-51页 |
| 5.2.2 以丰富补偿机制为依托，提升干警对组织的交换性认同 | 第51页 |
| 5.2.3 具体的措施建议 | 第51-52页 |
| 5.3 为实现组织目标，建立一套科学合理的绩效评价体系 | 第52-55页 |
| 5.3.1 绩效评价的方法 | 第52-54页 |
| 5.3.2 做到评价结果的真正使用 | 第54-55页 |
| 5.3.3 加强绩效评价的监督管理 | 第55页 |
| 5.4 建立轮岗制度，实现处室人力资源的高效配置 | 第55-57页 |
| 5.4.1 建立轮岗制的目的 | 第55-56页 |
| 5.4.2 建立轮岗制的原则 | 第56页 |
| 5.4.3 建立轮岗制的方法 | 第56-57页 |
| 5.5 加强培训工作，打造专业化干部队伍 | 第57-59页 |
| 5.5.1 培训的内容和方法 | 第57-58页 |
| 5.5.2 业务培训 | 第58页 |
| 5.5.3 具体操作办法 | 第58-59页 |
| 5.6 针对处室干警老龄化趋势的对策建议 | 第59-62页 |
| 5.6.1 弘扬老同志优良的工作传统 | 第59-60页 |
| 5.6.2 以积极的工作举措，有效解决干警老龄化问题 | 第60-62页 |
| 回顾与展望 | 第62-63页 |
| 参考文献 | 第63-65页 |
| 致谢 | 第65页 |
