GS银行D分行青年员工流失案例研究
| 摘要 | 第2-3页 |
| Abstract | 第3页 |
| 1 绪论 | 第7-12页 |
| 1.1 研究背景及研究意义 | 第7-8页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第7-8页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第8页 |
| 1.2 案例研究设计 | 第8-9页 |
| 1.2.1 调研设计 | 第8-9页 |
| 1.2.2 调研方法 | 第9页 |
| 1.2.3 调研过程 | 第9页 |
| 1.3 案例内容结构与安排 | 第9-12页 |
| 2 案例正文 | 第12-24页 |
| 2.1 GS银行D分行概况 | 第12-17页 |
| 2.1.1 GS银行简介 | 第12-13页 |
| 2.1.2 GS银行D分行人力资源发展现状 | 第13-17页 |
| 2.2 GS银行D分行行业背景 | 第17-18页 |
| 2.2.1 银行业行业概况 | 第17页 |
| 2.2.2 银行业人力资源概况 | 第17-18页 |
| 2.3 案例描述 | 第18-24页 |
| 2.3.1 小G的自我挣扎 | 第18-19页 |
| 2.3.2 国际业务部的人事地震 | 第19-21页 |
| 2.3.3 一次内部竞聘引发的离职潮 | 第21-22页 |
| 2.3.4 追寻梦想的郑丝丝 | 第22-24页 |
| 3 案例分析 | 第24-44页 |
| 3.1 理论依据 | 第24-33页 |
| 3.1.1 员工流失 | 第24-25页 |
| 3.1.2 心理契约 | 第25-28页 |
| 3.1.3 绩效管理 | 第28-30页 |
| 3.1.4 职业生涯管理 | 第30-31页 |
| 3.1.5 企业文化管理 | 第31-33页 |
| 3.2 GS银行D分行青年员工流失问题分析 | 第33-44页 |
| 3.2.1 青年员工离职率激增 | 第33-35页 |
| 3.2.2 青年“合同工”“转编”难度大 | 第35-36页 |
| 3.2.3 青年员工晋升“中层干部”通道狭窄 | 第36-38页 |
| 3.2.4 青年员工工作付出与回报失衡 | 第38-40页 |
| 3.2.5 青年员工职业发展规划受阻 | 第40-42页 |
| 3.2.6 青年员工文化价值冲突严重 | 第42-44页 |
| 4 建议与对策 | 第44-62页 |
| 4.1 设置青年员工帮助计划 | 第44-47页 |
| 4.1.1 搭建青年员工帮助平台 | 第44-46页 |
| 4.1.2 建立青年员工互助体系 | 第46-47页 |
| 4.2 改革“合同工”编制管理 | 第47-49页 |
| 4.2.1 落实“合同工”“转编”方案 | 第47-48页 |
| 4.2.2 提供制度保障与精神支持 | 第48-49页 |
| 4.3 打通青年员工“中层干部”晋升通道 | 第49-51页 |
| 4.3.1 加强B类领导岗位的管理 | 第49-50页 |
| 4.3.2 完善晋升管理体系 | 第50-51页 |
| 4.4 调节青年员工付出与回报比 | 第51-55页 |
| 4.4.1 制定科学的绩效计划方法 | 第51-53页 |
| 4.4.2 建立公平的绩效考核模式 | 第53-54页 |
| 4.4.3 改进绩效辅导和绩效反馈 | 第54-55页 |
| 4.5 完善青年员工职业生涯规划 | 第55-58页 |
| 4.5.1 科学的职业测评 | 第55-56页 |
| 4.5.2 岗位技能和职业发展培训 | 第56-57页 |
| 4.5.3 完善岗位流动制度 | 第57-58页 |
| 4.6 降低青年员工企业文化冲突 | 第58-62页 |
| 4.6.1 员工差异化管理 | 第58-59页 |
| 4.6.2 民主化管理 | 第59-60页 |
| 4.6.3 消灭小团体文化 | 第60-62页 |
| 结论 | 第62-63页 |
| 参考文献 | 第63-64页 |
| 致谢 | 第64-66页 |
