| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第9-16页 |
| 1.1 选题形成 | 第9页 |
| 1.2 研究目的及意义 | 第9-10页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第9-10页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第10页 |
| 1.3 文献综述 | 第10-15页 |
| 1.3.1 国外研究现状分析 | 第10-12页 |
| 1.3.2 国内研究现状分析 | 第12-14页 |
| 1.3.3 对国内外研究现状的评价 | 第14-15页 |
| 1.4 研究方法 | 第15-16页 |
| 第2章 核心概念与理论基础 | 第16-22页 |
| 2.1 核心概念界定 | 第16-19页 |
| 2.1.1 公务员 | 第16页 |
| 2.1.2 激励机制 | 第16-18页 |
| 2.1.3 公务员激励机制 | 第18-19页 |
| 2.2 主要理论基础 | 第19-22页 |
| 2.2.1 人力资本理论 | 第19-20页 |
| 2.2.2 需要层次理论 | 第20页 |
| 2.2.3 ERG理论 | 第20-22页 |
| 第3章 上海市M区基层公务员激励机制的激励效果调查 | 第22-28页 |
| 3.1 调查问卷设计 | 第22页 |
| 3.2 上海市M区基层公务员激励机制调查的实施 | 第22-23页 |
| 3.2.1 调查研究的对象 | 第22页 |
| 3.2.2 调查范围及时间 | 第22-23页 |
| 3.3 M区基层公务员激励机制激励效果调查结果的探讨 | 第23-28页 |
| 第4章 上海市M区基层公务员激励机制存在的主要问题分析 | 第28-32页 |
| 4.1 人力资本理论下上海市M区干部激励制度的一般情况 | 第28-29页 |
| 4.2 当前M区基层公务员激励机制存在的主要不足 | 第29-32页 |
| 4.2.1 公务员考核结果对晋升的作用不突出 | 第29-30页 |
| 4.2.2 晋升机制对表现优秀的公务员没有太大吸引力 | 第30-31页 |
| 4.2.3 激励的实际兑现有差别 | 第31页 |
| 4.2.4 薪酬制度不完善 | 第31-32页 |
| 第5章 国外公务员激励机制的主要经验与借鉴 | 第32-38页 |
| 5.1 国外公务员在激励机制中的主要经验 | 第32-36页 |
| 5.1.1 国外配备相关法律政策将奖励机制规范化 | 第32页 |
| 5.1.2 国外公务员绩效考核与评估 | 第32-34页 |
| 5.1.3 外国公务员职务晋升制度 | 第34-35页 |
| 5.1.4 外国公务员薪酬管理制度 | 第35-36页 |
| 5.2 人力资本理论下国外公务员激励机制的启示 | 第36-38页 |
| 5.2.1 完善程序制度方面 | 第36页 |
| 5.2.2 绩效评估制度方面 | 第36页 |
| 5.2.3 职务晋升制度方面 | 第36-37页 |
| 5.2.4 薪酬管理制度方面 | 第37-38页 |
| 第6章 人力资本理念下完善上海市M区基层公务员激励机制的具体路径 | 第38-45页 |
| 6.1 人力资本理念下公务员激励机制完善的总体原则和方法 | 第38-42页 |
| 6.1.1 人力资本理念下完善公务员激励的总体原则 | 第38-39页 |
| 6.1.2 人力资本理念下完善公务员激励的方法 | 第39-42页 |
| 6.2 人力资本理念下完善M区基层公务员激励机制的主要措施 | 第42-45页 |
| 6.2.1 建立在考核基础上的竞争激励机制 | 第42-43页 |
| 6.2.2 完善晋升机制 | 第43页 |
| 6.2.3 化解激励机制各元素间的冲突,平衡激励兑现 | 第43-44页 |
| 6.2.4 进一步完善薪酬制度 | 第44-45页 |
| 结论 | 第45-47页 |
| 参考文献 | 第47-49页 |
| 致谢 | 第49-50页 |
| 附件 | 第50页 |
