| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-11页 |
| 第一章 导论 | 第11-15页 |
| 第一节 研究背景及意义 | 第11-13页 |
| 一、研究背景 | 第11-12页 |
| 二、研究意义 | 第12-13页 |
| 第二节 研究方法 | 第13-15页 |
| 第二章 研究的理论基础及文献综述 | 第15-24页 |
| 第一节、经济学领域的激励理论 | 第15-16页 |
| 一、委托——代理理论 | 第15-16页 |
| 二、人力资本理论 | 第16页 |
| 第二节、管理学领域激励理论 | 第16-24页 |
| 一、内容型激励理论 | 第16-19页 |
| 二、过程激励型理论 | 第19-22页 |
| 三、行为修正型激励理论 | 第22-24页 |
| 第三章 中国IT 企业知识员工激励现状及分析 | 第24-33页 |
| 第一节 知识员工概念及其定义 | 第24-28页 |
| 一、知识员工概念的提出 | 第24-25页 |
| 二、知识员工的特征界定 | 第25-27页 |
| （一） 自主性 | 第25页 |
| （二） 独立性 | 第25-26页 |
| （三） 自我价值感 | 第26页 |
| （四） 对成就感的渴望感更强烈 | 第26页 |
| （五） 强烈的学习动机 | 第26页 |
| （六） 较高的流动性 | 第26页 |
| （七） 劳动成果不易计量 | 第26-27页 |
| 三、知识员工应具备的基本素质 | 第27-28页 |
| （一） 职业道德素质 | 第27页 |
| （二） 人际交流素质 | 第27页 |
| （三） 专业技术素质 | 第27-28页 |
| （四） 创新思维素质 | 第28页 |
| 第二节 中国IT 企业知识员工激励现状 | 第28-30页 |
| 一、片面注重薪酬激励，同时薪酬水平外部竞争性不高 | 第28页 |
| 二、企业激励机制不合理，制度不健全 | 第28-29页 |
| 三、忽视企业文化的激励作用 | 第29页 |
| 四、过度重视激励的短期效用，忽视激励的长期作用 | 第29页 |
| 五、竞争机制和晋升机制不合理 | 第29-30页 |
| 六、缺乏和谐的人际关系工作环境 | 第30页 |
| 第三节 中国IT 企业知识员工激励现状原因分析 | 第30-33页 |
| 一、缺乏现代激励理念，方法与技术 | 第30-31页 |
| 二、对知识型员工了解和认识不够 | 第31页 |
| 三、对激励的过程性、系统性认识不足 | 第31-32页 |
| 四、领导的态度恶劣或重视不够 | 第32页 |
| 五、缺少合理的竞争机制和晋升机制 | 第32-33页 |
| 第四章 国外知识员工激励现状及启示 | 第33-41页 |
| 第一节 美国企业知识型员工激励模式 | 第33-35页 |
| 第二节 欧洲企业知识型员工激励模式 | 第35-37页 |
| 第三节 日本企业知识型员工激励模式 | 第37-39页 |
| 第四节 国外企业知识员工激励对我国知识型员工激励的启发 | 第39-41页 |
| 第五章 中国IT 企业知识员工激励因素的文献对比分析 | 第41-47页 |
| 第一节 国内外学者的实证研究 | 第41-43页 |
| 第二节 实证研究对比分析 | 第43-47页 |
| 第六章 中国IT 企业知识员工激励体系设计 | 第47-65页 |
| 第一节 开发新型薪酬制度 | 第47-55页 |
| 一、基于团队的薪酬制度 | 第49-50页 |
| 二、基于绩效的薪酬制度 | 第50-52页 |
| 三、股权激励制度 | 第52-53页 |
| 四、基于知识的薪酬制度 | 第53页 |
| 五、宽带薪酬制度 | 第53-55页 |
| 六、员工福利激励模式 | 第55页 |
| 第二节 非薪酬的激励计划 | 第55-62页 |
| 一、设计有意义的工作，实现工作激励 | 第55-56页 |
| 二、培训激励 | 第56-58页 |
| 三、文化激励 | 第58-61页 |
| 四、IT 企业人才的精神激励方式 | 第61-62页 |
| 第三节 知识员工职业生涯规划 | 第62-65页 |
| 第七章 结论与展望 | 第65-66页 |
| 第一节 研究的结论 | 第65页 |
| 第二节 研究的展望 | 第65-66页 |
| 参考文献 | 第66-69页 |
| 后记 | 第69-71页 |
| 攻读硕士学位期间发表的科研成果目录及获奖情况 | 第71页 |