| 致谢 | 第5-6页 |
| 摘要 | 第6-7页 |
| ABSTRACT | 第7-8页 |
| 1 引言 | 第12-17页 |
| 1.1 问题的提出 | 第12页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第12-13页 |
| 1.3 研究内容及写作框架 | 第13-16页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第13-15页 |
| 1.3.2 写作框架 | 第15-16页 |
| 1.4 研究方法 | 第16-17页 |
| 2 理论基础与文献综述 | 第17-25页 |
| 2.1 理论基础 | 第17-22页 |
| 2.1.1 胜任力模型 | 第17-19页 |
| 2.1.2 员工培训理论 | 第19-21页 |
| 2.1.3 培训体系中的胜任力内容 | 第21-22页 |
| 2.2 文献综述 | 第22-25页 |
| 2.2.1 国外研究文献综述 | 第22-23页 |
| 2.2.2 国内研究文献综述 | 第23-25页 |
| 3 T研究院培训现状分析 | 第25-39页 |
| 3.1 T研究院简介及人力资源现状 | 第25-28页 |
| 3.1.1 T研究院简介 | 第25-26页 |
| 3.1.2 T研究院人力资源简介 | 第26-28页 |
| 3.2 T研究院骨干员工培训现状 | 第28-31页 |
| 3.2.1 培训工作思路 | 第29页 |
| 3.2.2 培训工作流程 | 第29-30页 |
| 3.2.3 培训主要内容 | 第30-31页 |
| 3.2.4 培训工作取得的成效 | 第31页 |
| 3.3 T研究院骨干员工培训存在的问题 | 第31-34页 |
| 3.3.1 与T研究院的战略规划不适应 | 第31-32页 |
| 3.3.2 员工参加培训的积极性不高 | 第32-33页 |
| 3.3.3 忽略职工潜能的开发和职业发展规划 | 第33-34页 |
| 3.3.4 培训满意度较低 | 第34页 |
| 3.4 T研究院骨干员工培训问题原因分析 | 第34-39页 |
| 3.4.1 培训理念落后 | 第34-35页 |
| 3.4.2 培训流程实施不完整 | 第35-37页 |
| 3.4.3 缺乏基于胜任力的培训设计 | 第37-39页 |
| 4 骨干员工胜任力培训需求调查 | 第39-46页 |
| 4.1 骨干员工胜任力确定 | 第39-41页 |
| 4.1.1 胜任力的概念界定及提取 | 第39-40页 |
| 4.1.2 胜任力模型的内部结构研究 | 第40-41页 |
| 4.2 骨干员工胜任力差距分析 | 第41-46页 |
| 4.2.1 《T研究院骨干员工胜任力情况调查表》统计分析 | 第41-44页 |
| 4.2.2 调查结果分析 | 第44-46页 |
| 5 T研究院骨干员工培训对策研究 | 第46-56页 |
| 5.1 基于胜任力进行骨干员工培训的合理性分析 | 第46-49页 |
| 5.1.1 基于胜任力培训的有效性 | 第46-47页 |
| 5.1.2 基于胜任力的骨干员工培训特点 | 第47-48页 |
| 5.1.3 基于胜任力的企业培训与传统的企业培训的区别 | 第48-49页 |
| 5.2 基于胜任力的骨干员工培训需求分析 | 第49-51页 |
| 5.2.1 影响因素 | 第49-50页 |
| 5.2.2 要素分析 | 第50页 |
| 5.2.3 模型的形成 | 第50-51页 |
| 5.3 基于胜任力的骨干员工培训设计 | 第51-53页 |
| 5.3.1 培训目标的设定 | 第51页 |
| 5.3.2 培训内容的确定 | 第51-52页 |
| 5.3.3 培训方法的选择 | 第52-53页 |
| 5.4 基于胜任力的公务员培训实施与成果转化 | 第53-54页 |
| 5.4.1 培训组织实施 | 第53页 |
| 5.4.2 培训成果转化 | 第53-54页 |
| 5.5 基于胜任力的骨干员工培训评估 | 第54-56页 |
| 6 结论 | 第56-57页 |
| 参考文献 | 第57-59页 |
| 附录A | 第59-62页 |
| 附录B | 第62-63页 |
| 作者简历 | 第63-65页 |
| 学位论文数据集 | 第65页 |