| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第11-16页 |
| 1.1 选题背景及其意义 | 第11-12页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第11页 |
| 1.1.2 选题意义 | 第11-12页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第12-15页 |
| 1.2.1 国外关于员工离职因素的研究 | 第12-13页 |
| 1.2.2 国内关于员工离职因素的研究 | 第13-14页 |
| 1.2.3 关于员工离职管理的研究 | 第14页 |
| 1.2.4 研究述评 | 第14-15页 |
| 1.3 研究内容 | 第15页 |
| 1.4 研究方法 | 第15页 |
| 1.5 研究的创新之处 | 第15-16页 |
| 第2章 公共部门员工离职管理的概念界定 | 第16-20页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第16-17页 |
| 2.1.1 离职管理的概念 | 第16页 |
| 2.1.2 公共部门员工离职管理的概念 | 第16-17页 |
| 2.2 公共部门员工离职管理的意义 | 第17-18页 |
| 2.2.1 理论意义 | 第17页 |
| 2.2.2 实践意义 | 第17-18页 |
| 2.3 公共部门员工离职管理的理论基础 | 第18-20页 |
| 2.3.1 心理契约理论 | 第18页 |
| 2.3.2 组织承诺理论 | 第18-19页 |
| 2.3.3 归因理论 | 第19-20页 |
| 第3章 公共部门员工离职的影响因素分析 | 第20-32页 |
| 3.1 数据来源及变量测定 | 第20-21页 |
| 3.1.1 数据来源 | 第20-21页 |
| 3.1.2 控制变量 | 第21页 |
| 3.2 公共部门员工离职影响因素的回归分析 | 第21-30页 |
| 3.2.1 公共部门员工离职意向的个体因素 | 第22-23页 |
| 3.2.2 公共部门员工离职意向的组织因素 | 第23-27页 |
| 3.2.3 个体与组织匹配性因素 | 第27-28页 |
| 3.2.4 外部的宏观环境因素 | 第28-30页 |
| 3.3 公共部门员工离职的调节因素 | 第30-32页 |
| 3.3.1 外部环境带来的心理支持因素 | 第30-31页 |
| 3.3.2 员工个体所具备的经济支持因素 | 第31页 |
| 3.3.3 组织有关部门的支持因素 | 第31-32页 |
| 第4章 公共部门员工离职管理体系的构建 | 第32-41页 |
| 4.1 公共部门员工离职的预防管理 | 第32-36页 |
| 4.1.1 按照人岗匹配的原则严把招聘关，减少因工作不匹配带来的离职意向 | 第32-33页 |
| 4.1.2 通过加强组织承诺的内容，按照员工特点制定职业发展规划 | 第33-34页 |
| 4.1.3 通过强化心理契约，减少因缺乏组织认同带来的离职意向 | 第34-35页 |
| 4.1.4 通过构建公共部门员工离职预警指标体系，对员工离职意向进行预警 | 第35-36页 |
| 4.2 公共部门员工离职的过程管理 | 第36-39页 |
| 4.2.1 按照以人为本的原则做好公共部门员工的离职面谈 | 第36-38页 |
| 4.2.2 按照快速有效的原则办好公共部门员工的离职手续 | 第38-39页 |
| 4.3 公共部门员工离职的事后管理 | 第39-41页 |
| 4.3.1 建立公共部门离职员工的信息库 | 第39页 |
| 4.3.2 建立公共部门离职员工的定期联系制度 | 第39-40页 |
| 4.3.3 建立公共部门离职员工回归的“绿色通道” | 第40-41页 |
| 第5章 研究不足和研究展望 | 第41-42页 |
| 参考文献 | 第42-44页 |
| 附录一 | 第44-48页 |
| 附录二 | 第48-50页 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文及其它成果 | 第50-51页 |
| 致谢 | 第51页 |
