上海N银行人员流失的对策研究
| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第10-15页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2 国内外研究现状及评述 | 第11-13页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第11页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第11-13页 |
| 1.2.3 研究述评 | 第13页 |
| 1.3 研究方法与研究目标 | 第13页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第13页 |
| 1.3.2 研究目标 | 第13页 |
| 1.4 研究内容与技术路线 | 第13-15页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第13-14页 |
| 1.4.2 技术路线 | 第14-15页 |
| 第2章 理论基础 | 第15-22页 |
| 2.1 人才流失的概念 | 第15-17页 |
| 2.1.1 人才的概念 | 第15页 |
| 2.1.2 人才流失的概念 | 第15-17页 |
| 2.1.3 人才流失对企业的影响 | 第17页 |
| 2.2 人才流动的基本理论 | 第17-18页 |
| 2.3 人才流失的基本模型 | 第18-20页 |
| 2.3.1 马奇西蒙模型 | 第18-19页 |
| 2.3.2 莫布雷中介链模型 | 第19-20页 |
| 2.3.3 普莱斯理论模型 | 第20页 |
| 2.4 人力资本理论 | 第20-22页 |
| 第3章 上海N银行人力资源流失现状及影响因素调研 | 第22-31页 |
| 3.1 上海N银行简介 | 第22页 |
| 3.2 上海N银行人力资源现状 | 第22-27页 |
| 3.2.1 上海N银行人员结构 | 第22-24页 |
| 3.2.2 上海N银行组织结构 | 第24-25页 |
| 3.2.3 员工工作满意度调研 | 第25-26页 |
| 3.2.4 上海N银行人力资源管理存在的问题 | 第26-27页 |
| 3.3 上海N银行人力资源流失现状 | 第27-28页 |
| 3.4 人力资源流失对银行的影响 | 第28-31页 |
| 第4章 上海N银行人力资源流失因素分析 | 第31-38页 |
| 4.1 银行内部因素 | 第31-34页 |
| 4.1.1 人力资源配置的不合理化 | 第31页 |
| 4.1.2 缺乏良好的银行文化氛围 | 第31-32页 |
| 4.1.3 缺乏合理的薪酬制度 | 第32-33页 |
| 4.1.4 缺乏良好的用人、晋升机制 | 第33页 |
| 4.1.5 没有良好的绩效考核机制 | 第33-34页 |
| 4.1.6 不重视员工培训 | 第34页 |
| 4.1.7 没有良好的工作学习环境 | 第34页 |
| 4.2 银行行业外部因素 | 第34-37页 |
| 4.2.1 选择机会增多 | 第34-35页 |
| 4.2.2 银行之间人力资源的竞争 | 第35-36页 |
| 4.2.3 新挑战的诱惑 | 第36页 |
| 4.2.4 信息化促动人才流动 | 第36页 |
| 4.2.5 社会保障体制影响 | 第36页 |
| 4.2.6 劳动合同关系松散,收入待遇差距明显 | 第36-37页 |
| 4.3 员工个人因素 | 第37-38页 |
| 4.3.1 不喜欢所从事的行业 | 第37页 |
| 4.3.2 工作压力大,占用私人的时间多 | 第37页 |
| 4.3.3 发展空间有限,就业观念的转变 | 第37页 |
| 4.3.4 个人价值得不到满足 | 第37-38页 |
| 第5章 上海N银行人力资源流失的对策研究 | 第38-47页 |
| 5.1 重视人力资源规划 | 第38-39页 |
| 5.2 以人力资源为主打造忠诚的银行文化 | 第39-40页 |
| 5.3 设立有效的薪酬福利体系机制 | 第40-42页 |
| 5.4 完善晋升考核机制,提供良好的晋升空间 | 第42-44页 |
| 5.5 为人员提供个人施展平台 | 第44-45页 |
| 5.6 做好人员培训与储备 | 第45-47页 |
| 第6章 结论与展望 | 第47-51页 |
| 6.1 研究结论与实践启示 | 第47-49页 |
| 6.1.1 研究结论 | 第47页 |
| 6.1.2 实践启示 | 第47-49页 |
| 6.2 不足与展望 | 第49-51页 |
| 6.2.1 研究不足 | 第49页 |
| 6.2.2 展望 | 第49-51页 |
| 参考文献 | 第51-54页 |
| 致谢 | 第54-55页 |
| 附录1 | 第55-57页 |
| 附录2 | 第57页 |
