| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第10-21页 |
| 1.1 选题背景及研究意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11页 |
| 1.2 相关概念界定 | 第11-13页 |
| 1.2.1 激励与激励机制 | 第11-12页 |
| 1.2.2 激励满意度 | 第12-13页 |
| 1.2.3 离职倾向 | 第13页 |
| 1.3 国内外研究现状 | 第13-17页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第13-15页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第15-17页 |
| 1.4 研究内容与研究方法 | 第17-20页 |
| 1.4.1 研究内容与思路 | 第17-18页 |
| 1.4.2 研究方法与技术路线 | 第18-20页 |
| 1.5 本研究的创新之处 | 第20-21页 |
| 第2章 激励理论基础及其实际应用 | 第21-33页 |
| 2.1 激励相关理论基础 | 第21-24页 |
| 2.1.1 内容型激励理论 | 第21-23页 |
| 2.1.2 过程型激励理论 | 第23-24页 |
| 2.2 激励理论的实际应用 | 第24-26页 |
| 2.2.1 激励理论在人力资源管理中的应用 | 第24-25页 |
| 2.2.2 激励满意度的案例分析 | 第25-26页 |
| 2.3 民办高校教师激励现状分析及激励效果评价 | 第26-33页 |
| 2.3.1 基于内容型激励理论的民办高校教师激励现状分析 | 第26-27页 |
| 2.3.2 民办高校教师激励的主成分分析 | 第27-31页 |
| 2.3.3 民办高校教师激励的效果评价 | 第31-33页 |
| 第3章 民办高校教师的激励满意度与离职倾向的调查研究 | 第33-45页 |
| 3.1 研究的对象 | 第33-34页 |
| 3.2 研究的假设 | 第34页 |
| 3.3 研究变量可操作化 | 第34页 |
| 3.4 调查问卷设计 | 第34-35页 |
| 3.5 数据处理与分析 | 第35-39页 |
| 3.5.1 回收样本的描述性分析 | 第35-37页 |
| 3.5.2 量表的信度和效度分析 | 第37-39页 |
| 3.6 个体属性与各研究变量的方差分析 | 第39-45页 |
| 第4章 民办高校教师激励满意度与离职倾向的关系分析 | 第45-62页 |
| 4.1 激励满意度各因素的横向比较 | 第45-47页 |
| 4.2 激励满意度各因素与离职倾向的相关性分析 | 第47-59页 |
| 4.2.1 薪酬满意度与离职倾向的相关性分析 | 第47-48页 |
| 4.2.2 福利满意度与离职倾向的相关性分析 | 第48-50页 |
| 4.2.3 绩效考评满意度与离职倾向的相关性分析 | 第50-51页 |
| 4.2.4 晋升满意度与离职倾向的相关性分析 | 第51-53页 |
| 4.2.5 培训满意度与离职倾向的相关性分析 | 第53-54页 |
| 4.2.6 环境激励满意度与离职倾向的相关性分析 | 第54-56页 |
| 4.2.7 声誉激励满意度与离职倾向的相关性分析 | 第56-57页 |
| 4.2.8 情感激励满意度与离职倾向的相关性分析 | 第57-59页 |
| 4.3 激励满意度与离职倾向的多元回归分析 | 第59-62页 |
| 第5章 提升民办高校教师队伍稳定性的激励对策改进 | 第62-67页 |
| 5.1 民办高校教师激励对策改进应把握的几个原则 | 第62-63页 |
| 5.2 民办高校教师激励对策改进的具体建议 | 第63-67页 |
| 5.2.1 重视环境激励的作用 | 第63-64页 |
| 5.2.2 关注并满足不同层次教师的需求 | 第64-65页 |
| 5.2.3 加大对青年教师的培养 | 第65-66页 |
| 5.2.4 将教师激励满意度调查纳入常规性工作 | 第66-67页 |
| 结论 | 第67-69页 |
| 6.1 研究结论 | 第67-68页 |
| 6.2 不足与展望 | 第68-69页 |
| 参考文献 | 第69-71页 |
| 附录 | 第71-77页 |
| 致谢 | 第77-78页 |
