CCB苏州分行新员工培训感知对组织承诺的影响研究
| 中文摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-10页 |
| 1 引言 | 第10-15页 |
| ·研究背景和意义 | 第10-12页 |
| ·研究背景 | 第10-11页 |
| ·研究意义 | 第11-12页 |
| ·研究方法与思路 | 第12-14页 |
| ·研究方法 | 第12-13页 |
| ·研究思路 | 第13-14页 |
| ·研究内容 | 第14-15页 |
| 2 理论基础和文献综述 | 第15-22页 |
| ·理论基础 | 第15-17页 |
| ·人力资本理论 | 第15-16页 |
| ·社会交换理论 | 第16-17页 |
| ·“刺激——反应”理论 | 第17页 |
| ·文献综述 | 第17-21页 |
| ·银行员工培训的相关研究 | 第17-19页 |
| ·银行员工组织承诺的相关研究 | 第19页 |
| ·培训与组织承诺的研究综述 | 第19-20页 |
| ·文献评价 | 第20-21页 |
| ·小结 | 第21-22页 |
| 3 研究设计 | 第22-31页 |
| ·概念模型与研究假设 | 第22-26页 |
| ·概念界定 | 第22-23页 |
| ·概念模型 | 第23页 |
| ·研究假设 | 第23-26页 |
| ·各变量的测量工具 | 第26-29页 |
| ·银行新员工培训的测量 | 第26-27页 |
| ·组织承诺测量 | 第27-29页 |
| ·统计分析方法 | 第29页 |
| ·问卷的设计与收发情况 | 第29-30页 |
| ·小结 | 第30-31页 |
| 4 数据分析及假设检验 | 第31-54页 |
| ·描述性统计分析 | 第31-35页 |
| ·样本个体特征描述性分析 | 第31-32页 |
| ·各变量的感知水平描述性分析 | 第32-35页 |
| ·量表的信度和效度检验 | 第35-42页 |
| ·培训量表的信度和效度检验 | 第35-39页 |
| ·组织承诺量表的信度和效度检验 | 第39-42页 |
| ·人口统计特征的方差分析 | 第42-46页 |
| ·性别对各因子的独立样本T检验 | 第42-43页 |
| ·学历对各变量的方差分析 | 第43-44页 |
| ·年龄对各变量的方差分析 | 第44-45页 |
| ·婚姻状况对各因子的独立样本T检验 | 第45-46页 |
| ·培训与组织承诺的相关分析 | 第46-47页 |
| ·培训对组织承诺的回归分析 | 第47-49页 |
| ·培训对感情承诺的回归分析 | 第47-48页 |
| ·培训对规范承诺的回归分析 | 第48页 |
| ·培训对理想承诺的回归分析 | 第48-49页 |
| ·培训对持续承诺的回归分析 | 第49页 |
| ·假设检验结果分析 | 第49-53页 |
| ·银行新员工的特点 | 第49-50页 |
| ·假设检验结果汇总及分析 | 第50-53页 |
| ·小结 | 第53-54页 |
| 5 管理建议 | 第54-61页 |
| ·重视培养职业兴趣 | 第54-55页 |
| ·激发新员工的培训热情 | 第54-55页 |
| ·培养新员工的职业兴趣 | 第55页 |
| ·适时提供培训机会 | 第55-56页 |
| ·搭建内部知识管理系统 | 第55-56页 |
| ·构建核心岗位后备培训体系 | 第56页 |
| ·全面提高培训收益 | 第56-58页 |
| ·建立培训、考核、激励三级联动机制 | 第57页 |
| ·建立和完善岗位培训课程体系 | 第57-58页 |
| ·有效促进管理层支持 | 第58-61页 |
| ·开展管理者教练技能提升培训 | 第58-59页 |
| ·建立新员工职业导师制度 | 第59-61页 |
| 6 研究结论与展望 | 第61-63页 |
| ·研究结论 | 第61-62页 |
| ·研究不足与展望 | 第62-63页 |
| ·研究不足 | 第62页 |
| ·研究展望 | 第62-63页 |
| 参考文献 | 第63-67页 |
| 附录 | 第67-69页 |
| 攻读硕士学位期间公开发表的论文 | 第69-70页 |
| 致谢 | 第70页 |
