| 摘要 | 第4-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第11-22页 |
| 1.1 背景 | 第11-12页 |
| 1.2 政府雇员制的试行意义 | 第12-13页 |
| 1.2.1 政府雇员制是内化于政府行政现代化问题的要求 | 第12页 |
| 1.2.2 政府雇员制是我国政府人事制度改革中的一个“破冰点” | 第12-13页 |
| 1.3 研究目的 | 第13页 |
| 1.4 相关概念 | 第13-15页 |
| 1.4.1 政府雇员和政府雇员制 | 第13-14页 |
| 1.4.2 工作激励 | 第14-15页 |
| 1.5 文献综述 | 第15-20页 |
| 1.5.1 政府雇员涵义 | 第15-16页 |
| 1.5.2 政府雇员制涵义 | 第16-17页 |
| 1.5.3 工作激励研究 | 第17-19页 |
| 1.5.4 我国政府雇员激励研究 | 第19-20页 |
| 1.6 研究方法及论文框架 | 第20-22页 |
| 1.6.1 研究方法 | 第20页 |
| 1.6.2 论文结构 | 第20-22页 |
| 第二章 相关理论 | 第22-37页 |
| 2.1 政府雇员 | 第22-33页 |
| 2.1.1 政府雇员制的形成 | 第22-23页 |
| 2.1.2 我国政府雇员制现状 | 第23-26页 |
| 2.1.3 我国政府雇员的特点 | 第26-30页 |
| 2.1.4 我国政府雇员制发展趋势 | 第30-33页 |
| 2.2 工作激励 | 第33-37页 |
| 2.2.1 “双因素”理论 | 第33-34页 |
| 2.2.2 工作特征模型 | 第34-36页 |
| 2.2.3 工作激励对政府雇员的适用 | 第36-37页 |
| 第三章 贺州市市直机关单位政府雇员工作激励实证调查 | 第37-43页 |
| 3.1 贺州市市政府政府雇员相关情况简介 | 第37-38页 |
| 3.2 问卷设计和样本结构 | 第38-40页 |
| 3.2.1 问卷设计及调查方法 | 第38-39页 |
| 3.2.2 调查范围及样本结构 | 第39-40页 |
| 3.3 数据分析 | 第40-42页 |
| 3.4 调查结论 | 第42-43页 |
| 第四章 政府雇员工作激励存在的问题及成因 | 第43-47页 |
| 4.1 政府雇员工作激励存在的问题 | 第43-44页 |
| 4.1.1 工作内容变化不大,使用技能固定单一 | 第43页 |
| 4.1.2 工作任务杂乱,雇员对工作缺乏宏观了解 | 第43页 |
| 4.1.3 任务难度没有递增,任务缺乏挑战性 | 第43-44页 |
| 4.1.4 工作自主权低 | 第44页 |
| 4.1.5 文职工作反馈信息不明确 | 第44页 |
| 4.2 政府雇员工作激励存在问题的成因分析 | 第44-47页 |
| 4.2.1 特岗特招,岗位工作内容固定 | 第44-45页 |
| 4.2.2 任务目标设置不清晰 | 第45页 |
| 4.2.3 政府管理者官僚制思想 | 第45-46页 |
| 4.2.4 文职类工作缺乏定量标准 | 第46-47页 |
| 第五章 提高政府雇员的工作激励对策 | 第47-51页 |
| 5.1 使工作更具有意义 | 第47-48页 |
| 5.1.1 工作扩大化和工作丰富化 | 第47页 |
| 5.1.2 增加岗位流动 | 第47-48页 |
| 5.1.3 设立合理的个人目标 | 第48页 |
| 5.2 通过工作增强政府雇员责任感 | 第48-49页 |
| 5.2.1 改变政府管理者官僚制思维,合理赋予政府雇员工作自主权 | 第48-49页 |
| 5.2.2 弹性制工作时间 | 第49页 |
| 5.3 使工作反馈信息有效传达 | 第49-51页 |
| 5.3.1 制定合理的工作定量标准 | 第49-50页 |
| 5.3.2 保证信息反馈通路的畅通 | 第50-51页 |
| 第六章 结论 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-56页 |
| 附录 | 第56-59页 |
| 致谢 | 第59-60页 |
| 攻读学位期间发表的论文情况 | 第60页 |
