| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 第1章 绪论 | 第13-25页 |
| 1.1 研究背景与问题的提出 | 第13-16页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第13-15页 |
| 1.1.2 问题的提出 | 第15-16页 |
| 1.2 研究意义 | 第16-18页 |
| 1.2.1 实践意义 | 第16-17页 |
| 1.2.2 理论意义 | 第17-18页 |
| 1.3 研究思路与内容方法 | 第18-22页 |
| 1.3.1 研究思路及技术路线图 | 第18-20页 |
| 1.3.2 研究的主要内容 | 第20-21页 |
| 1.3.3 研究方法 | 第21-22页 |
| 1.4 预计的创新点 | 第22-25页 |
| 第2章 相关理论与文献回顾 | 第25-39页 |
| 2.1 概念界定 | 第25-30页 |
| 2.1.1 海外高层次人才的概念界定 | 第25-28页 |
| 2.1.2 海外高层次人才引进效能的界定 | 第28-30页 |
| 2.2 理论依据 | 第30-32页 |
| 2.2.1 胜任力理论 | 第30-31页 |
| 2.2.2 高层梯队理论 | 第31页 |
| 2.2.3 人岗（职）匹配理论 | 第31-32页 |
| 2.2.4 模糊决策理论 | 第32页 |
| 2.3 文献综述 | 第32-39页 |
| 2.3.1 关于国际人力资本流动的研究 | 第33-35页 |
| 2.3.2 关于海外人才引进政策的研究 | 第35-36页 |
| 2.3.3 关于海外人才引进与知识溢出的研究 | 第36页 |
| 2.3.4 关于海外人才引进与组织运营或绩效的研究 | 第36-37页 |
| 2.3.5 文献评述 | 第37-39页 |
| 第3章 海外高层次人才引进宏观效果与政策体系评估优化 | 第39-59页 |
| 3.1 我国海外高层次人才引进宏观效果分析 | 第39-46页 |
| 3.1.1 海外高层次人才引进规模分析 | 第39-40页 |
| 3.1.2 海外高层次人才引进结构分析 | 第40-42页 |
| 3.1.3 海外高层次人才引进流向分布分析 | 第42-43页 |
| 3.1.4 海外高层次人才引进质量分析 | 第43-46页 |
| 3.2 政策工具视角下我国海外高层次人才政策体系评估 | 第46-53页 |
| 3.2.1 我国海外高层次人才政策的阶段特征分析 | 第46-48页 |
| 3.2.2 海外高层次人才政策的协同性分析 | 第48-49页 |
| 3.2.3 海外高层次人才政策的系统性分析 | 第49-51页 |
| 3.2.4 我国海外高层次人才政策体系问题分析 | 第51-53页 |
| 3.3 海外高层次人才政策体系的优化 | 第53-59页 |
| 3.3.1 构建“政府牵引、市场主导、地方适宜”模式 | 第53-55页 |
| 3.3.2 建立海外高层次人才工作统一联动机制 | 第55-56页 |
| 3.3.3 加强海外高层次人才政策创新与供给 | 第56-59页 |
| 第4章 海外高层次人才引进微观绩效实证分析 | 第59-77页 |
| 4.1 理论分析与假设提出 | 第59-64页 |
| 4.1.1 海外高层次人才引进与企业创新绩效关系分析 | 第59-60页 |
| 4.1.2 海外高层次人才个体特征与企业创新绩效关系分析 | 第60-62页 |
| 4.1.3 海外高层次人才任职岗位特征与企业创新绩效关系分析 | 第62-64页 |
| 4.2 研究设计 | 第64-69页 |
| 4.2.1 样本选择和数据来源 | 第64-65页 |
| 4.2.2 变量设计 | 第65-69页 |
| 4.3 实证分析与检验 | 第69-75页 |
| 4.3.1 变量描述性统计 | 第69-70页 |
| 4.3.2 相关性分析 | 第70-71页 |
| 4.3.3 单变量分析 | 第71-72页 |
| 4.3.4 回归分析 | 第72-75页 |
| 4.4 本章小结 | 第75-77页 |
| 第5章 基于I-BWM的海外高层次人才评价体系构建 | 第77-99页 |
| 5.1 海外高层次人才评价指标体系的确立 | 第77-86页 |
| 5.1.1 海外高层次人才评价指标初选 | 第78-83页 |
| 5.1.2 海外高层次人才评价指标确定 | 第83-86页 |
| 5.2 基于直觉乘法偏好关系的最优最劣法（I-BWM） | 第86-89页 |
| 5.2.1 直觉乘法偏好关系 | 第87-88页 |
| 5.2.2 最优最劣法 | 第88页 |
| 5.2.3 I-BWM与问题描述 | 第88-89页 |
| 5.3 基于I-BWM的海外高层次人才评价模型 | 第89-93页 |
| 5.3.1 评价指标权重的确定 | 第90-91页 |
| 5.3.2 评价者权重的确定 | 第91-92页 |
| 5.3.3 海外高层次人才评价流程 | 第92-93页 |
| 5.4 海外高层次人才评价实例分析 | 第93-96页 |
| 5.5 本章小结 | 第96-99页 |
| 第6章 海外高层次人才与岗位匹配模型与机制设计 | 第99-117页 |
| 6.1 海外高层次人才与岗位匹配的涵义及特征 | 第99-102页 |
| 6.1.1 海外高层次人才与岗位匹配的涵义 | 第99-100页 |
| 6.1.2 海外高层次人才与岗位匹配的特征 | 第100-102页 |
| 6.2 海外高层次人才与岗位匹配方法与问题描述 | 第102-104页 |
| 6.2.1 人岗匹配方法选择 | 第102-103页 |
| 6.2.2 海外高层次人才与岗位双边匹配问题描述 | 第103-104页 |
| 6.3 海外高层次人才与岗位匹配决策模型构建 | 第104-109页 |
| 6.3.1 基本概念 | 第105-107页 |
| 6.3.2 模型构建 | 第107-109页 |
| 6.3.3 模型求解 | 第109页 |
| 6.4 海外高层次人才与岗位匹配机制设计 | 第109-111页 |
| 6.4.1 评价标准征询机制 | 第109-110页 |
| 6.4.2 评价标准规范机制 | 第110页 |
| 6.4.3 人岗主体互评机制 | 第110页 |
| 6.4.4 人岗匹配促成机制 | 第110-111页 |
| 6.5 海外高层次人才与岗位匹配的数据仿真与模拟 | 第111-115页 |
| 6.5.1 人员与岗位双方评价指标体系构建 | 第111-113页 |
| 6.5.2 海外高层次人才与人才需求企业的满意度互评 | 第113-114页 |
| 6.5.3 海外高层次人才与岗位整体满意度最大化的双边匹配 | 第114-115页 |
| 6.6 本章小结 | 第115-117页 |
| 第7章 研究结论与展望 | 第117-123页 |
| 7.1 研究结论 | 第117-119页 |
| 7.2 管理启示 | 第119-120页 |
| 7.3 研究的不足 | 第120-121页 |
| 7.4 研究展望 | 第121-123页 |
| 参考文献 | 第123-137页 |
| 发表论文和参加科研情况说明 | 第137-139页 |
| 附录 | 第139-157页 |
| 致谢 | 第157-158页 |
