| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第9-17页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第9-10页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第10-14页 |
| 1.3 研究内容 | 第14-15页 |
| 1.4 研究方法 | 第15-16页 |
| 1.5 研究路线 | 第16-17页 |
| 第2章 基础理论 | 第17-25页 |
| 2.1 企业文化含义和功能 | 第17-19页 |
| 2.2 文化认同 | 第19-20页 |
| 2.3 企业文化认同 | 第20-21页 |
| 2.4 企业文化认同理论 | 第21-22页 |
| 2.5 企业文化认同诊断调查工具与模型 | 第22-25页 |
| 第3章 榆林广济堂企业文化及其运行状况 | 第25-30页 |
| 3.1 榆林广济堂公司简介 | 第25-26页 |
| 3.2 榆林广济堂的公司组织结构 | 第26页 |
| 3.3 榆林广济堂的企业文化现状 | 第26-29页 |
| 3.3.1 精神文化 | 第27页 |
| 3.3.2 制度文化 | 第27-28页 |
| 3.3.3 物质文化 | 第28页 |
| 3.3.4 行为文化 | 第28-29页 |
| 3.4 榆林广济堂企业文化运行中存在的主要问题 | 第29-30页 |
| 第4章 榆林广济堂企业文化认同调查与诊断分析 | 第30-50页 |
| 4.1 调查样本设计及描述性统计 | 第30-33页 |
| 4.1.1 调查样本设计 | 第30-31页 |
| 4.1.2 调查样本统计 | 第31-32页 |
| 4.1.3 调查样本描述性统计 | 第32-33页 |
| 4.2 调查样本的信度和效度检验 | 第33-35页 |
| 4.2.1 调查样本信度检验 | 第33-34页 |
| 4.2.2 调查样本效度检验 | 第34-35页 |
| 4.3 各调查要素对企业文化认同的显著性分析 | 第35-41页 |
| 4.3.1 性别的显著性影响 | 第35-36页 |
| 4.3.2 年龄的显著性影响 | 第36-37页 |
| 4.3.3 教育程度的显著性影响 | 第37-39页 |
| 4.3.4 工作年限的显著性影响 | 第39-40页 |
| 4.3.5 职位的显著性影响 | 第40-41页 |
| 4.4 榆林广济堂企业文化认同存在的问题 | 第41-46页 |
| 4.4.1 企业文化认同的基本情况 | 第41-43页 |
| 4.4.2 企业文化认同中存在分化问题 | 第43-46页 |
| 4.5 榆林广济堂企业文化认同问题的成因 | 第46-50页 |
| 4.5.1 企业文化未体现内部的核心价值 | 第47页 |
| 4.5.2 企业文化没有高度重视行为文化的建设 | 第47页 |
| 4.5.3 企业文化缺乏自身的特色 | 第47-48页 |
| 4.5.4 企业文化缺乏创新精神 | 第48页 |
| 4.5.5 缺乏对企业文化进行系统的宣传和培训 | 第48页 |
| 4.5.6 企业文化不能很有效的激发员工的积极性 | 第48-49页 |
| 4.5.7 员工对公司的工作氛围不满意 | 第49-50页 |
| 第5章 榆林广济堂的企业文化认同的改进策略 | 第50-54页 |
| 5.1 完善榆林广济堂的企业文化内容 | 第50-51页 |
| 5.1.1 建设与完善企业文化内部核心价值 | 第50页 |
| 5.1.2 建立有自身特色的企业文化 | 第50页 |
| 5.1.3 对企业文化进行创新改革 | 第50-51页 |
| 5.1.4 加强企业文化行为文化方面的建设 | 第51页 |
| 5.2 多渠道提升榆林广济堂的企业文化认同 | 第51-54页 |
| 5.2.1 通过多种途径激发广大员工的积极性 | 第51页 |
| 5.2.2 注重营造良好的企业文化氛围 | 第51-52页 |
| 5.2.3 加强公司品牌与价值观的内在关联及宣传 | 第52页 |
| 5.2.4 让员工参与企业文化的建设中 | 第52页 |
| 5.2.5 定期为新老员工举行有不同侧重点的企业文化培训 | 第52-53页 |
| 5.2.6 发挥“领导者”的示范作用 | 第53页 |
| 5.2.7 让员工成为企业文化的实践者 | 第53-54页 |
| 第6章 结论与展望 | 第54-55页 |
| 参考文献 | 第55-57页 |
| 致谢 | 第57页 |