| 摘要 | 第8-9页 |
| Abstract | 第9-10页 |
| 1.绪论 | 第11-16页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第11-12页 |
| 1.1.1 我国国有商业银行发展状况 | 第11-12页 |
| 1.1.2 课题研究的理论价值与实践意义 | 第12页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第12-14页 |
| 1.2.1 国内研究现状 | 第12-13页 |
| 1.2.2 国外研究现状 | 第13-14页 |
| 1.3 研究的主要内容与思路 | 第14-15页 |
| 1.4 研究方法 | 第15-16页 |
| 2.国有商业银行核心人才流失的相关理论概述 | 第16-20页 |
| 2.1 国有商业银行的定义 | 第16页 |
| 2.2 核心人才和人才流失的基本概述 | 第16-18页 |
| 2.2.1 核心人才基本内涵 | 第16-17页 |
| 2.2.2 人才流失概述 | 第17-18页 |
| 2.3 人才流失的基本模型 | 第18-20页 |
| 2.3.1 普莱斯模型 | 第18页 |
| 2.3.2 莫布雷中介模型 | 第18-19页 |
| 2.3.3 McFillen Riegel and Enz模型 | 第19-20页 |
| 3 建行江西省分行核心人才流失状况分析 | 第20-25页 |
| 3.1 建行江西省分行人才的离职特点 | 第20-21页 |
| 3.1.1 突发性 | 第20页 |
| 3.1.2 潜在性 | 第20页 |
| 3.1.3 不可避免性 | 第20-21页 |
| 3.2 建行江西省分行核心人才流失的规律分析 | 第21-22页 |
| 3.2.1 不同学历层次的员工成批流失 | 第21-22页 |
| 3.2.2 核心人才流失有明显的连带性 | 第22页 |
| 3.3 建行江西省分行核心人才流失的危害分析 | 第22-25页 |
| 3.3.1 成本增加，负担加重 | 第22-23页 |
| 3.3.2 业绩大幅度下滑 | 第23页 |
| 3.3.3 人才流失有损银行的形象 | 第23-24页 |
| 3.3.4 人才流失导致无形资产流失 | 第24-25页 |
| 4.建行江西省分行核心人才流失的原因分析 | 第25-30页 |
| 4.1 建行江西省分行人才流失的内部因素 | 第25-27页 |
| 4.1.1 不合理的薪酬激励机制 | 第25-26页 |
| 4.1.2 不合理的用人晋升机制 | 第26页 |
| 4.1.3 培训机制差强人意 | 第26-27页 |
| 4.1.4 缺乏人性化的企业文化氛围 | 第27页 |
| 4.1.5 国有商业银行自身产品优势有限 | 第27页 |
| 4.2 核心人才资源外部环境受到威胁 | 第27-28页 |
| 4.3 核心人才资源管理模式体系不完善 | 第28-30页 |
| 4.3.1 人才的选拔不科学、人员的分配不合理 | 第28-29页 |
| 4.3.2 员工去留管理机制不合理 | 第29页 |
| 4.3.3 考核制度不合理、奖励机制不完善 | 第29-30页 |
| 5 其它非国有商业银行稳定人才的经验 | 第30-33页 |
| 5.1 非国有商业银行对核心人才资源管理优势 | 第30页 |
| 5.2 对人才流失现象非常重视 | 第30-33页 |
| 6.解决国有商业银行核心人才流失问题的对策建议 | 第33-38页 |
| 6.1 人力资源合理规划 | 第33-34页 |
| 6.1.1 科学有效奖励机制的建立 | 第33页 |
| 6.1.2 建立公平合理的考核体系 | 第33-34页 |
| 6.2 重视人才流失，完善人才管理体系 | 第34-35页 |
| 6.3 将员工发展空间扩大，晋升渠道扩宽 | 第35-36页 |
| 6.4 构建和谐、独具特色的企业文化 | 第36-38页 |
| 6.4.1 发挥人文关怀的重要作用，体现企业的人文精神 | 第36页 |
| 6.4.2 定期组织开展培训，共同学习企业文化 | 第36-38页 |
| 7. 结论与展望 | 第38-39页 |
| 7.1 结论 | 第38页 |
| 7.2 展望 | 第38-39页 |
| 参考文献 | 第39-41页 |
| 致谢 | 第41-42页 |