| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-9页 |
| 第一章 绪论 | 第9-13页 |
| ·选题背景与意义 | 第9-10页 |
| ·选题背景 | 第9页 |
| ·选题目的和意义 | 第9-10页 |
| ·本文的研究思路 | 第10页 |
| ·本文主要研究内容 | 第10-13页 |
| 第二章 并购企业文化整合的相关研究综述 | 第13-21页 |
| ·企业并购的一般理论 | 第13页 |
| ·企业文化的一般理论 | 第13-14页 |
| ·企业文化的定义 | 第13页 |
| ·企业文化的层次结构 | 第13-14页 |
| ·企业并购中的文化冲突 | 第14-16页 |
| ·文化冲突的概念 | 第14页 |
| ·文化冲突的表现 | 第14-15页 |
| ·文化冲突产生的原因 | 第15-16页 |
| ·企业并购中的文化整合 | 第16-21页 |
| ·文化整合的概念 | 第16-18页 |
| ·关于文化整合模式的研究 | 第18-19页 |
| ·文化整合的基本原则 | 第19-21页 |
| 第三章 ST建筑设计院并购后企业文化冲突 | 第21-33页 |
| ·并购背景 | 第21-22页 |
| ·企业介绍及并购后现状 | 第22-23页 |
| ·ZT集团公司介绍 | 第22页 |
| ·ST建筑设计院介绍 | 第22页 |
| ·ST建筑设计院之现状 | 第22-23页 |
| ·并购后文化冲突的表现 | 第23-28页 |
| ·物质文化冲突 | 第24页 |
| ·行为文化冲突 | 第24-25页 |
| ·制度文化冲突 | 第25-27页 |
| ·精神文化冲突 | 第27-28页 |
| ·产生文化冲突的原因 | 第28-33页 |
| ·并购双方企业文化差异与文化距离是引起文化冲突的根本原因 | 第29页 |
| ·文化刚性导致文化冲突 | 第29-30页 |
| ·人本因素的差异导致文化冲突 | 第30页 |
| ·经营方式和管理模式的差异导致文化冲突 | 第30-33页 |
| 第四章 ST建筑设计院并购后企业文化整合 | 第33-47页 |
| ·ST设计院企业文化的整合思路 | 第33-35页 |
| ·对文化冲突进行有效的管理 | 第33-34页 |
| ·创造良性的反馈机制 | 第34-35页 |
| ·ST设计院企业文化的整合模式 | 第35-39页 |
| ·企业并购文化整合模式的主要类型 | 第35-36页 |
| ·影响文化整合模式选择的主要因素 | 第36-38页 |
| ·ST设计院企业文化整合模式的选择 | 第38-39页 |
| ·ST设计院企业文化的整合措施 | 第39-47页 |
| ·成立文化整合领导小组 | 第39-40页 |
| ·发挥核心老员工在文化整合中的积极作用 | 第40-41页 |
| ·构建良性反馈机制 | 第41-42页 |
| ·构建企业共同核心价值观与核心竞争力 | 第42-44页 |
| ·对文化整合工作进行监督和调控 | 第44-47页 |
| 第五章 总结 | 第47-49页 |
| 参考文献 | 第49-51页 |
| 致谢 | 第51页 |