| 摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-8页 |
| 1 绪论 | 第8-14页 |
| ·研究背景 | 第8页 |
| ·研究的目的及意义 | 第8-10页 |
| ·研究目的 | 第8-9页 |
| ·研究意义 | 第9-10页 |
| ·国内外心理契约研究综述 | 第10-13页 |
| ·国外研究综述 | 第10-12页 |
| ·国内研究综述 | 第12-13页 |
| ·研究思路及研究方法 | 第13页 |
| ·研究思路 | 第13页 |
| ·研究方法 | 第13页 |
| ·本研究的创新点 | 第13-14页 |
| 2 心理契约与绩效管理的理论研究 | 第14-26页 |
| ·心理契约理论研究 | 第14-21页 |
| ·心理契约的相关概念 | 第14-19页 |
| ·心理契约研究的基础理论 | 第19-21页 |
| ·绩效管理理论研究 | 第21-24页 |
| ·绩效管理概念 | 第21-22页 |
| ·绩效管理的基础理论 | 第22-23页 |
| ·公务员绩效管理的理论概述 | 第23-24页 |
| ·绩效管理与心理契约关系研究 | 第24-26页 |
| ·绩效管理过程是心理契约不断重构的过程 | 第25页 |
| ·绩效管理与心理契约都以激励为内在桥梁 | 第25-26页 |
| 3 公务员管理引入心理契约的相关分析 | 第26-30页 |
| ·加强和改善公务员绩效管理的必要性 | 第26-27页 |
| ·加强和改善公务员绩效管理是适应全球竞争的需要 | 第26页 |
| ·加强和改善公务员绩效管理是促进经济社会发展的需要 | 第26页 |
| ·加强和改善公务员绩效管理是缩小与发达国家差距的需要 | 第26-27页 |
| ·公务员管理与企业人力资源管理异同比较 | 第27-30页 |
| ·公务员管理与企业人力资源管理差异比较 | 第27-28页 |
| ·公务员管理与企业人力资源管理趋同分析 | 第28-30页 |
| 4 基于心理契约的公务员绩效管理中的问题分析——以广西南宁市公务员为例 | 第30-39页 |
| ·调查概况介绍 | 第30-32页 |
| ·调查意图 | 第30页 |
| ·调查对象 | 第30页 |
| ·调查背景 | 第30-31页 |
| ·调查方法 | 第31页 |
| ·调查设计 | 第31-32页 |
| ·基于心理契约的南宁市公务员绩效管理的问题分析 | 第32-39页 |
| ·绩效考核目的不明确 | 第33-34页 |
| ·绩效管理相配套的体系不健全 | 第34页 |
| ·缺乏科学合理的绩效考核方法 | 第34-35页 |
| ·绩效考核指标不明确 | 第35-36页 |
| ·绩效管理重要环节缺失 | 第36-37页 |
| ·绩效考核结果应用有限 | 第37-39页 |
| 5 基于心理契约的公务员绩效管理的策略构建 | 第39-46页 |
| ·鼓励公务员参与，完善绩效管理体系 | 第39-40页 |
| ·开展培训，提升公务员绩效水平 | 第40-41页 |
| ·形成有效的培训效果评估机制 | 第40页 |
| ·构建灵活多样的培训课程机制 | 第40-41页 |
| ·建立和完善培训管理机制 | 第41页 |
| ·完善沟通与反馈机制，建立共同目标与相互责任 | 第41-42页 |
| ·建立授权机制和自我管理的信任机制 | 第42页 |
| ·确保绩效管理公平性，提升公务员认同感 | 第42-43页 |
| ·建设以人为本的组织文化，增强公务员的守信力 | 第43-44页 |
| ·采取各种奖励形式，促使公务员达到和维持行为规范 | 第44-46页 |
| ·晋升激励 | 第44页 |
| ·薪酬激励 | 第44-45页 |
| ·目标激励 | 第45-46页 |
| 6 结语 | 第46-47页 |
| 参考文献 | 第47-50页 |
| 附录1 | 第50-52页 |
| 附录2 | 第52-53页 |
| 致谢 | 第53-54页 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 | 第54页 |
