| 摘要 | 第6-8页 |
| Abstract | 第8-9页 |
| 第1章 绪论 | 第13-19页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第13-15页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第13-14页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第14-15页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第15-17页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第15-16页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第16-17页 |
| 1.3 研究内容 | 第17页 |
| 1.4 研究思路与研究方法 | 第17-19页 |
| 1.4.1 研究思路 | 第17-18页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第18-19页 |
| 第2章 相关理论概述 | 第19-25页 |
| 2.1 绩效考核相关理论 | 第19页 |
| 2.2 绩效考核方法 | 第19-23页 |
| 2.2.1 KPI法 | 第20页 |
| 2.2.2 平衡计分卡法 | 第20-23页 |
| 2.2.3 360度考核法 | 第23页 |
| 2.3 权重设计理论 | 第23-25页 |
| 2.3.1 权重在绩效考核中的作用 | 第23页 |
| 2.3.2 层次分析法 | 第23-25页 |
| 第3章 SCGD机关服务中心绩效考核体系现状及问题分析 | 第25-34页 |
| 3.1 中心简介 | 第25-28页 |
| 3.1.1 机构设置 | 第25页 |
| 3.1.2 人员结构 | 第25-28页 |
| 3.2 中心绩效考核现状 | 第28-30页 |
| 3.2.1 现有考核方式 | 第28-30页 |
| 3.2.2 考核结果的使用 | 第30页 |
| 3.3 中心绩效考核存在的主要问题 | 第30-34页 |
| 3.3.1 问卷调查设计及组织实施 | 第30-31页 |
| 3.3.2 中心绩效考核体系存在问题的分析 | 第31-34页 |
| 第4章 SCGD机关服务中心绩效考核体系设计 | 第34-53页 |
| 4.1 绩效考核体系的构建思路 | 第34-36页 |
| 4.1.1 指导思想 | 第34页 |
| 4.1.2 总体目标 | 第34页 |
| 4.1.3 设计原则 | 第34-35页 |
| 4.1.4 设计思路 | 第35页 |
| 4.1.5 前期准备 | 第35-36页 |
| 4.2 确定绩效考核的对象和考核周期 | 第36-37页 |
| 4.3 绩效考核指标体系的设计 | 第37-43页 |
| 4.3.1 基本绩效考核体系的构建 | 第37-38页 |
| 4.3.2 中心高层管理者的KPI指标设计 | 第38页 |
| 4.3.3 中心中层管理者的KPI指标设计 | 第38-40页 |
| 4.3.4 中心基层一线人员的KPI指标设计(技术科除外) | 第40-41页 |
| 4.3.5 中心技术科基层一线人员的KPI指标设计 | 第41-43页 |
| 4.4 运用层次分析法确定权重 | 第43-50页 |
| 4.4.1 层次分析法的运用 | 第43-44页 |
| 4.4.2 中心中层管理者的KPI权重计算 | 第44-47页 |
| 4.4.3 技术科总控值班长的KPI权重计算 | 第47-50页 |
| 4.5 运用模糊综合评判法对员工进行360度绩效考核 | 第50-53页 |
| 4.5.1 对中心中层管理者进行360度绩效考核 | 第50-51页 |
| 4.5.2 对技术科总控值班长进行360度绩效考核 | 第51-53页 |
| 第5章 SCGD机关服务中心绩效考核的实施、使用及应注意的问题 | 第53-58页 |
| 5.1 绩效考核的实施 | 第53页 |
| 5.1.1 实施组织 | 第53页 |
| 5.1.2 实施时间 | 第53页 |
| 5.2 绩效考核结果运用 | 第53-56页 |
| 5.2.1 用于分析培训需求、制定培训规划 | 第54页 |
| 5.2.2 作为职位晋升、人事调整的依据 | 第54页 |
| 5.2.3 作为奖酬分配的依据 | 第54-55页 |
| 5.2.4 作为参照制定绩效改进计划 | 第55-56页 |
| 5.3 绩效考核过程中应注意的问题 | 第56页 |
| 5.4 平衡计分卡相比原考评法的改进之处 | 第56-58页 |
| 第6章 结论与展望 | 第58-60页 |
| 6.1 研究结论 | 第58-59页 |
| 6.2 研究展望 | 第59-60页 |
| 致谢 | 第60-61页 |
| 参考文献 | 第61-65页 |
| 附录 | 第65-66页 |
