| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第9-17页 |
| 1.1 选题背景与意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第9页 |
| 1.1.2 选题意义 | 第9-10页 |
| 1.2 国内外相关研究现状 | 第10-15页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第10-12页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第12-15页 |
| 1.3 研究的主要内容 | 第15-16页 |
| 1.4 研究的主要方法 | 第16-17页 |
| 第2章 相关理论基础及概念 | 第17-25页 |
| 2.1 员工满意度基本理论 | 第17-18页 |
| 2.1.1 员工满意度概念 | 第17页 |
| 2.1.2 影响员工满意度的因素 | 第17-18页 |
| 2.2 马斯洛需求层次理论 | 第18-19页 |
| 2.2.1 马斯洛需求理论的概念及内容 | 第18页 |
| 2.2.2 马斯洛需求理论的内涵及意义 | 第18-19页 |
| 2.3 霍桑实验理论 | 第19-20页 |
| 2.4 期望理论 | 第20-21页 |
| 2.4.1 期望理论概念 | 第20页 |
| 2.4.2 期望理论的内涵及相互关系 | 第20-21页 |
| 2.4.3 期望理论的意义 | 第21页 |
| 2.5 相关概念 | 第21-25页 |
| 2.5.1 EAP的 概念 | 第21-22页 |
| 2.5.2 家文化的概念 | 第22-23页 |
| 2.5.3 劳务工概念 | 第23-25页 |
| 第3章 中国石化浙江石油分公司基层员工现状 | 第25-31页 |
| 3.1 中国石化浙江石油分公司简介 | 第25页 |
| 3.2 中国石化浙江石油分公司基层员工现状 | 第25-31页 |
| 3.2.1 以劳务工居多 | 第25-26页 |
| 3.2.2 薪酬福利待遇差 | 第26页 |
| 3.2.3 劳动工作强度大 | 第26-27页 |
| 3.2.4 工作环境相对艰苦 | 第27页 |
| 3.2.5 个人问题突出 | 第27-28页 |
| 3.2.6 职业发展前景黯淡 | 第28页 |
| 3.2.7 社会地位低下 | 第28页 |
| 3.2.8 人身安全压力大 | 第28-29页 |
| 3.2.9 缺乏归属 ， 心理失衡 | 第29页 |
| 3.2.10 流失率较高 | 第29-31页 |
| 第4章 中国石化浙江石油分公司基层员工整体满意测度分析 | 第31-43页 |
| 4.1 员工整体满意度指标测评体系 | 第31-34页 |
| 4.1.1 指标体系设计原则 | 第31页 |
| 4.1.2 指标体系构建 | 第31-33页 |
| 4.1.3 指标解释 | 第33-34页 |
| 4.1.4 权重确定 | 第34页 |
| 4.2 调查问卷设计及数据来源 | 第34-35页 |
| 4.3 员工整体满意度现状描述 | 第35-40页 |
| 4.4 员工整体满意度问题分析 | 第40-43页 |
| 4.4.1 物质需求方面 ， 物质回报和工作环境满意度欠缺 | 第40-41页 |
| 4.4.2 自我价值实现方面 ， 员工对自身成长与发展满意度不高 | 第41页 |
| 4.4.3 情感需求方面 ， 企业人文关怀和文化建设存在不足 | 第41-43页 |
| 第5章 中国石化浙江石油分公司基层员工整体满意度提升对策 | 第43-54页 |
| 5.1 物质需求方面 ， 建立薪酬和环境同步提升的整体机制 | 第43-46页 |
| 5.1.1 建立以公平合理为标准的薪酬分配考核体系 | 第43-45页 |
| 5.1.2 建设以打造员工温馨舒适环境的基层家文化体系 | 第45-46页 |
| 5.2 自我价值实现方面 ， 建立多种员工成长与发展的通道 | 第46-50页 |
| 5.2.1 建立公平合理的晋升选拔机制 | 第46-48页 |
| 5.2.2 要适当打开身份转换的大门 | 第48页 |
| 5.2.3 建立主人翁式的员工体验式管理体系 | 第48-50页 |
| 5.3 情感需求方面 ， 建立多渠道的人文关怀机制 | 第50-54页 |
| 5.3.1 建立上下畅通的有效沟通体系 | 第50页 |
| 5.3.2 建立员工心理疏导的EAP关 怀体系 | 第50-54页 |
| 第六章 结论 | 第54-55页 |
| 附件：中国石化浙江石油分公司基层员工整体满意度调查问卷 | 第55-64页 |
| 参考文献 | 第64-67页 |
| 致谢 | 第67页 |
