| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第8-24页 |
| 1.1 选题的背景及意义 | 第8-9页 |
| 1.2 研究的目的、内容与方法 | 第9-11页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第9页 |
| 1.2.2 研究思路及内容 | 第9-11页 |
| 1.2.3 研究方法 | 第11页 |
| 1.3 相关概念的界定 | 第11-13页 |
| 1.3.1 员工流动与流失的概念 | 第11-12页 |
| 1.3.2 离职的概念 | 第12-13页 |
| 1.3.3 员工流失率的概念 | 第13页 |
| 1.4 国内外离职理论综述 | 第13-17页 |
| 1.4.1 离职影响因素的研究 | 第13-15页 |
| 1.4.2 离职倾向的研究 | 第15-16页 |
| 1.4.3 离职模型的研究 | 第16-17页 |
| 1.5 本文研究所用离职模型概述 | 第17-24页 |
| 1.5.1 Price-Mueller(2000)离职模型概述 | 第17-19页 |
| 1.5.2 Price-Mueller(2000)离职模型的变量介绍 | 第19-22页 |
| 1.5.3 Price-Mueller(2000)离职模型小结 | 第22-24页 |
| 第二章 W学院教师流失现状及影响 | 第24-39页 |
| 2.1 W学院简介 | 第24-25页 |
| 2.2 W学院人力资源现状 | 第25-29页 |
| 2.2.1 W学院的师资组成及来源 | 第25-27页 |
| 2.2.2 W学院目前师资现状 | 第27-29页 |
| 2.3 W学院教师流失现状 | 第29-34页 |
| 2.3.1 W学院教师离职统计 | 第29-31页 |
| 2.3.2 W学院教师个性特征分析 | 第31页 |
| 2.3.3 W学院教师流失特点分析 | 第31-34页 |
| 2.4 W学院教师流失的影响 | 第34-37页 |
| 2.4.1 显性影响 | 第34-36页 |
| 2.4.2 隐性影响 | 第36-37页 |
| 2.5 目前W学院留住教师的措施 | 第37-39页 |
| 第三章 W学院教师流失动因调查与分析 | 第39-56页 |
| 3.1 调查问卷的设计 | 第39-40页 |
| 3.2 调查实施 | 第40-41页 |
| 3.3 数据分析 | 第41-50页 |
| 3.3.1 离职影响因素各研究变量的均值分析 | 第41-44页 |
| 3.3.2 对结构化变量的价值观测量的判断分析 | 第44-50页 |
| 3.4 人口统计学变量与离职意图的关系 | 第50-55页 |
| 3.4.1 性别与离职意图的关系 | 第50-51页 |
| 3.4.2 年龄与离职意图的关系 | 第51-52页 |
| 3.4.3 工作年限与离职意图的关系 | 第52-53页 |
| 3.4.4 学历与离职意图的关系 | 第53页 |
| 3.4.5 职称与离职意图的关系 | 第53-54页 |
| 3.4.6 婚姻状况与离职意图的关系 | 第54-55页 |
| 3.5 小结 | 第55-56页 |
| 第四章 W学院教师流失问题管理对策 | 第56-65页 |
| 4.1 激励理论 | 第56-57页 |
| 4.2 W学院教师流失问题管理对策 | 第57-65页 |
| 4.2.1 实施职业生涯规划机制 | 第57-59页 |
| 4.2.2 制定合理的薪酬福利制度,完善激励机制 | 第59-60页 |
| 4.2.3 完善分配公平 | 第60-63页 |
| 4.2.4 根据人口统计特征加强对教师流失的控制 | 第63页 |
| 4.2.5 完善教师的离职管理 | 第63-65页 |
| 第五章 研究结论和展望 | 第65-67页 |
| 5.1 研究结论 | 第65页 |
| 5.2 需要进一步研究的问题 | 第65-67页 |
| 参考文献 | 第67-69页 |
| 附录 | 第69-75页 |
| 致谢 | 第75-76页 |
| 攻读学位期间发表论文目录 | 第76页 |
