LB公司客户服务中心员工领导力发展的研究
| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-12页 |
| 第一章 绪论 | 第12-18页 |
| ·研究背景 | 第12页 |
| ·研究的目的和意义 | 第12-16页 |
| ·研究内容和方法 | 第16-18页 |
| ·研究方法 | 第16-17页 |
| ·研究内容 | 第17-18页 |
| 第二章 文献综述 | 第18-33页 |
| ·领导力的基本概念 | 第18-23页 |
| ·领导 | 第18-19页 |
| ·领导力 | 第19-21页 |
| ·员工领导力 | 第21-23页 |
| ·领导力培养方法研究 | 第23-26页 |
| ·员工领导力培养方法研究 | 第23-24页 |
| ·企业对领导力的培养研究 | 第24页 |
| ·员工领导力的自我培养研究 | 第24-26页 |
| ·领导力的培养目标 | 第26-30页 |
| ·领导力培养的目标分解 | 第28-29页 |
| ·领导者的胜任力 | 第29-30页 |
| ·领导力培养路径 | 第30-33页 |
| ·从能力缺口到正确的行为 | 第30页 |
| ·学习提升 | 第30-31页 |
| ·训练转化 | 第31页 |
| ·领导力培养的成果——可衡量可评估 | 第31-33页 |
| 第三章 客户服务中心员工的领导力现状 | 第33-37页 |
| ·中国客户服务中心员工领导力发展存在的问题 | 第33-35页 |
| ·一线管理者缺乏领导力 | 第33-34页 |
| ·当前的领导力无法满足未来发展的要求 | 第34-35页 |
| ·管理者对于员工的发展纯粹基于结果 | 第35页 |
| ·LB公司客服中心员工领导力发展的问题 | 第35-37页 |
| 第四章 LB公司客户服务中心员工的领导力培养方法 | 第37-46页 |
| ·领导力培养对象的确定 | 第37-38页 |
| ·确定培养对象需要考虑的问题 | 第37页 |
| ·确定培养对象的方法 | 第37-38页 |
| ·LB公司领导力培养的方法 | 第38-46页 |
| ·制定领导力发展策略 | 第38-39页 |
| ·员工自我培养 | 第39页 |
| ·培训和经理的辅导 | 第39-41页 |
| ·管理者授权 | 第41-43页 |
| ·沟通能力培养 | 第43-44页 |
| ·工作岗位轮换 | 第44-45页 |
| ·跨部门岗位轮换 | 第45-46页 |
| 第五章 LB公司客服中心员工的领导力发展计划 | 第46-66页 |
| ·晋升管理职位(AiM项目) | 第47-59页 |
| ·管理者胜任能力研究小组 | 第47-49页 |
| ·在线学习入门模块 | 第49-51页 |
| ·LB公司管理人员能力模型 | 第51-52页 |
| ·回顾发展进程 | 第52-53页 |
| ·完成高级发展活动 | 第53-59页 |
| ·质量驱动管理(QDM) | 第59-66页 |
| ·质量驱动管理的战略重要性 | 第59-61页 |
| ·QDM原理所需的组织行为 | 第61-62页 |
| ·质量改进流程 | 第62-63页 |
| ·根本原因分析 | 第63-64页 |
| ·QDM的使用价值 | 第64-66页 |
| 第六章 LB公司客服中心员工领导力培养的优化建议 | 第66-74页 |
| ·提升学员的领导者素质 | 第66-68页 |
| ·增加不同风格的教练 | 第67页 |
| ·对不同的学员进行差异化培训 | 第67-68页 |
| ·发展计划与实际工作紧密结合 | 第68-71页 |
| ·领导力开发的70-20-10法则 | 第68-69页 |
| ·高级管理人员的参与 | 第69-70页 |
| ·员工更多参与决策过程 | 第70-71页 |
| ·发展计划的局限性应对策略 | 第71-74页 |
| ·培训应更注重解决实际问题 | 第71页 |
| ·个人领导力转向组织领导力 | 第71-72页 |
| ·避免人才高消费 | 第72-74页 |
| 结论 | 第74-76页 |
| 参考文献 | 第76-80页 |
| 致谢 | 第80页 |
