| 摘要 | 第3-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 1 绪论 | 第10-20页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第10-12页 |
| 1.1.1 本文研究的背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 本文研究的目的和意义 | 第11-12页 |
| 1.2 国内外研究综述 | 第12-17页 |
| 1.2.1 国外研究综述 | 第12-14页 |
| 1.2.2 国内研究综述 | 第14-16页 |
| 1.2.3 国内外研究评价 | 第16-17页 |
| 1.3 研究的内容和方法 | 第17-20页 |
| 1.3.1 研究的内容 | 第17-18页 |
| 1.3.2 研究的方法 | 第18-20页 |
| 2 相关概念界定和理论基础 | 第20-28页 |
| 2.1 相关概念的界定 | 第20-22页 |
| 2.1.1 劳务派遣的含义 | 第20页 |
| 2.1.2 劳务派遣的分类 | 第20-21页 |
| 2.1.3 劳务派遣员工的特点 | 第21-22页 |
| 2.2 激励的相关理论基础 | 第22-28页 |
| 2.2.1 内容型激励理论 | 第22-25页 |
| 2.2.2 过程型激励理论 | 第25-28页 |
| 3 M银行太原分行劳务派遣员工激励的现状分析 | 第28-36页 |
| 3.1 M银行太原分行劳务派遣员工基本情况 | 第28-32页 |
| 3.1.1 M银行太原分行介绍 | 第28-29页 |
| 3.1.2 M银行太原分行劳务派遣员工现状 | 第29-30页 |
| 3.1.3 M银行太原分行劳务派遣员工特点 | 第30-32页 |
| 3.2 M银行太原分行劳务派遣员工激励现状 | 第32-36页 |
| 3.2.1 劳务派遣员工的岗位职级划分 | 第32页 |
| 3.2.2 薪酬制度 | 第32-34页 |
| 3.2.3 职业生涯规划制度 | 第34-35页 |
| 3.2.4 精神激励制度 | 第35-36页 |
| 4 M银行太原分行劳务派遣员工激励中存在的问题及原因分析 | 第36-44页 |
| 4.1 M银行太原分行劳务派遣员工激励问题的调查 | 第36-37页 |
| 4.1.1 问卷设计 | 第36页 |
| 4.1.2 样本描述 | 第36-37页 |
| 4.2 劳务派遣员工激励问题 | 第37-40页 |
| 4.2.1 同工不同酬现象比较严重 | 第37-38页 |
| 4.2.2 培训和转正机会较少 | 第38-39页 |
| 4.2.3 没有明确的职业发展规划 | 第39-40页 |
| 4.2.4 对精神激励的重视程度不够 | 第40页 |
| 4.3 劳务派遣员工激励问题的原因分析 | 第40-44页 |
| 4.3.1 受传统体制观念影响较深 | 第40-41页 |
| 4.3.2 以绩效为基础的考核制度不完善 | 第41页 |
| 4.3.3 对劳务派遣员工发展培养欠缺 | 第41-42页 |
| 4.3.4 与管理者缺乏有效沟通 | 第42-44页 |
| 5 M银行太原分行劳务派遣员工激励对策 | 第44-64页 |
| 5.1 M银行太原分行劳务派遣员工激励的目标与原则 | 第44-46页 |
| 5.1.1 劳务派遣员工激励的目标 | 第44页 |
| 5.1.2 劳务派遣员工激励的原则 | 第44-46页 |
| 5.2 M银行太原分行劳务派遣员工激励具体途径 | 第46-64页 |
| 5.2.1 继续发挥劳务派遣员工薪酬激励的作用 | 第46-49页 |
| 5.2.2 完善劳务派遣员工绩效考核制度 | 第49-53页 |
| 5.2.3 关注劳务派遣员工的职业生涯规划 | 第53-56页 |
| 5.2.4 注重培训提高劳务派遣员工职业素养 | 第56-59页 |
| 5.2.5 加强精神激励，营造和谐的文化环境 | 第59-64页 |
| 6 M银行太原分行劳务派遣员工激励方案的保障措施 | 第64-68页 |
| 6.1 内部保障措施 | 第64-66页 |
| 6.1.1 组织保障 | 第64页 |
| 6.1.2 制度保障 | 第64-65页 |
| 6.1.3 理念保障 | 第65-66页 |
| 6.2 外部保障措施 | 第66-68页 |
| 6.2.1 规范派遣市场，提高管理水平 | 第66页 |
| 6.2.2 加强同派遣单位的交流，协调好“三方”利益 | 第66-68页 |
| 7 结论与展望 | 第68-70页 |
| 7.1 研究结论 | 第68页 |
| 7.2 研究展望 | 第68-70页 |
| 参考文献 | 第70-74页 |
| 附录 | 第74-76页 |
| 致谢 | 第76页 |
