| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 第一章 绪论 | 第9-15页 |
| 1.1 研究目的与意义 | 第9-10页 |
| 1.2 国内外研究综述 | 第10-13页 |
| 1.2.1 国外研究综述 | 第10-11页 |
| 1.2.2 国内研究综述 | 第11-13页 |
| 1.3 研究的思路、内容与方法 | 第13-15页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第13页 |
| 1.3.2 研究内容 | 第13-14页 |
| 1.3.3 研究方法 | 第14-15页 |
| 第二章 职业倦怠相关概念和理论 | 第15-21页 |
| 2.1 概念界定 | 第15-18页 |
| 2.1.1 职业倦怠 | 第15-16页 |
| 2.1.2 高校基层行政人员 | 第16-18页 |
| 2.2 职业倦怠相关理论 | 第18-21页 |
| 2.2.1 社会胜任模式理论 | 第18页 |
| 2.2.2 生态学模式理论 | 第18-19页 |
| 2.2.3 需要层次理论 | 第19页 |
| 2.2.4 付出——回报失衡模式 | 第19-20页 |
| 2.2.5 工作匹配理论 | 第20-21页 |
| 第三章 高校基层行政人员职业倦怠状况调查及现状分析 | 第21-33页 |
| 3.1 高校基层行政人员职业倦怠状况问卷调查情况 | 第21-25页 |
| 3.1.1 问卷设计及其问卷调查实施情况 | 第21-22页 |
| 3.1.2 问卷调查数据分析 | 第22-25页 |
| 3.2 高校基层行政人员职业倦怠的表现 | 第25-28页 |
| 3.2.1 生理上的表现 | 第25-26页 |
| 3.2.2 心理上的表现 | 第26-27页 |
| 3.2.3 行为上的表现 | 第27-28页 |
| 3.3 职业倦怠的产生对高校基层行政人员产生的影响 | 第28-33页 |
| 3.3.1 对个人本身的影响 | 第28-29页 |
| 3.3.2 对高校管理工作的影响 | 第29-30页 |
| 3.3.3 对家庭和社会的影响 | 第30-33页 |
| 第四章 高校基层行政人员职业倦怠产生的原因 | 第33-41页 |
| 4.1 个人因素 | 第33-36页 |
| 4.1.1 个人需求得不到满足 | 第33-34页 |
| 4.1.2 个人职业规划存在问题 | 第34页 |
| 4.1.3 个人工作期望值过高 | 第34-35页 |
| 4.1.4 个人工作技能方面存在问题 | 第35页 |
| 4.1.5 个人心理素质 | 第35-36页 |
| 4.1.6 付出与回报不成正比 | 第36页 |
| 4.2 环境因素 | 第36-41页 |
| 4.2.1 对高校基层行政人员工作的认同感低 | 第36-37页 |
| 4.2.2 高校行政人员的考核机制不合理 | 第37页 |
| 4.2.3 高校基层行政人员的晋升机会少、待遇低 | 第37-38页 |
| 4.2.4 对高校基层行政人员的进修培训不够重视 | 第38页 |
| 4.2.5 高校基层行政人员的未来发展空间不大 | 第38-41页 |
| 第五章 高校基层行政人员的激励策略 | 第41-49页 |
| 5.1 个人方面 | 第41-43页 |
| 5.1.1 劳逸结合缓解工作压力 | 第41页 |
| 5.1.2 增强个人心理素质 | 第41-42页 |
| 5.1.3 提高个人工作技能 | 第42页 |
| 5.1.4 科学规划职业生涯 | 第42-43页 |
| 5.2 学校方面 | 第43-47页 |
| 5.2.1 创造良好的工作环境 | 第43-44页 |
| 5.2.2 完善基层行政人员考核评价制度 | 第44-45页 |
| 5.2.3 增加基层行政人员职位晋升机会 | 第45-46页 |
| 5.2.4 建立合理的薪酬分配制度 | 第46页 |
| 5.2.5 重视基层行政人员的进修培训 | 第46-47页 |
| 5.3 社会方面 | 第47-49页 |
| 第六章 总结 | 第49-51页 |
| 6.1 结论 | 第49-50页 |
| 6.2 研究的不足和展望 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-53页 |
| 附录 | 第53-57页 |
| 致谢 | 第57页 |