| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-10页 |
| 第1章 绪论 | 第10-19页 |
| ·研究的目的和意义 | 第10-11页 |
| ·研究目的 | 第10页 |
| ·研究意义 | 第10-11页 |
| ·组织支持感及敬业度研究综述 | 第11-16页 |
| ·组织支持感的研究 | 第11-13页 |
| ·敬业度的研究 | 第13-15页 |
| ·组织支持感与敬业度关系的研究 | 第15-16页 |
| ·组织支持感及敬业度研究述评 | 第16页 |
| ·研究内容和方法 | 第16-19页 |
| ·研究内容 | 第16-18页 |
| ·研究方法 | 第18-19页 |
| 第2章 研究模型及假设 | 第19-22页 |
| ·研究模型 | 第19-21页 |
| ·研究模型框架 | 第19页 |
| ·研究模型说明 | 第19-21页 |
| ·研究假设 | 第21-22页 |
| 第3章 问卷设计及调查实施 | 第22-37页 |
| ·问卷设计 | 第22-25页 |
| ·调查对象基本情况的问卷设计 | 第22页 |
| ·组织支持感的问卷设计 | 第22-24页 |
| ·敬业度的问卷设计 | 第24-25页 |
| ·问卷试调查 | 第25-35页 |
| ·试调查样本和数据收集 | 第25页 |
| ·试调查结果分析及问卷修订 | 第25-35页 |
| ·正式问卷调查 | 第35-37页 |
| 第4章 数据分析 | 第37-57页 |
| ·描述性统计分析 | 第37-38页 |
| ·组织支持感现状分析 | 第37-38页 |
| ·敬业度现状分析 | 第38页 |
| ·人口统计学变量上的组织支持感和敬业度的差异性检验 | 第38-51页 |
| ·组织支持感和敬业度的性别差异 | 第38-41页 |
| ·组织支持感和敬业度的年龄差异 | 第41-43页 |
| ·组织支持感和敬业度的婚姻状况差异 | 第43-45页 |
| ·组织支持感和敬业度的学历差异 | 第45-48页 |
| ·组织支持感和敬业度的职位层次差异 | 第48-49页 |
| ·组织支持感和敬业度的工作年限差异 | 第49-51页 |
| ·相关性分析 | 第51-52页 |
| ·回归分析 | 第52-57页 |
| ·组织支持感与敬业度的回归分析 | 第53页 |
| ·组织支持感各维度与敬业度的回归分析 | 第53-54页 |
| ·组织支持感与敬业度各维度的回归分析 | 第54-57页 |
| 第5章 提高海事管理人员敬业度的策略 | 第57-61页 |
| ·健全激励机制 | 第57-58页 |
| ·构建H型职业发展通道 | 第58页 |
| ·完善培训体系 | 第58-59页 |
| ·健全社会化用工体制 | 第59页 |
| ·营造良好的组织氛围和人际环境 | 第59-61页 |
| 第6章 研究结论与展望 | 第61-65页 |
| ·本研究的主要结论 | 第61-63页 |
| ·本研究的创新点 | 第63页 |
| ·研究不足及展望 | 第63-65页 |
| 致谢 | 第65-66页 |
| 参考文献 | 第66-69页 |
| 攻读硕士学位期间参加的科研及发表的论文情况 | 第69-70页 |
| 附录A：海事管理人员组织支持感与敬业度调查问卷 | 第70-73页 |