| 摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-14页 |
| 导论 | 第14-21页 |
| 第一节 选题意义 | 第14-15页 |
| 第二节 文章结构安排和主要内容 | 第15-16页 |
| 第三节 文献研究综述 | 第16-18页 |
| 第四节 研究方法与创新之处 | 第18-21页 |
| 第一章 激励理论 | 第21-31页 |
| 第一节 激励的含义和类型 | 第21-22页 |
| 第二节 经济学中的激励理论 | 第22-25页 |
| 一、经济激励理论 | 第23-24页 |
| 二、声誉理论 | 第24-25页 |
| 第三节 管理学中的激励理论 | 第25-31页 |
| 一、需要层次理论 | 第26-27页 |
| 二、双因素理论 | 第27页 |
| 三、X理论、Y理论和超Y理论 | 第27-28页 |
| 四、期望理论 | 第28-29页 |
| 五、公平理论 | 第29-30页 |
| 六、强化理论 | 第30-31页 |
| 第二章 政府绩效评估 | 第31-46页 |
| 第一节 政府绩效的内涵鉴定 | 第31-32页 |
| 第二节 政府绩效评估的意义及作用 | 第32-34页 |
| 一、实施政府绩效评估的意义 | 第32-33页 |
| 二、政府绩效评估的作用 | 第33-34页 |
| 第三节 西方政府评估中的价值取向 | 第34-38页 |
| 一、西方政府绩效评估的指标和工具 | 第34-36页 |
| 二、西方政府评估中的价值取向 | 第36-38页 |
| 第四节 传统政府绩效评估标准下的我国政府绩效生态 | 第38-46页 |
| 一、我国传统的政府绩效评估体系 | 第38-41页 |
| 二、当前我国政府绩效水平的现状 | 第41-45页 |
| 三、我国政府绩效水平不高的主要原因 | 第45-46页 |
| 第三章 激励与政府绩效:国际经验比较及启示 | 第46-66页 |
| 第一节 发达国家的经验——在明确政府定位基础上以效率为核心 | 第46-55页 |
| 一、发达国家以明确政府定位和稳定政府工作人员为特征的实践 | 第46-49页 |
| 二、美国以效率为核心的政府绩效评估实践 | 第49-55页 |
| 三、其他发达国家政府绩效评估的做法 | 第55页 |
| 第二节 新兴市场国家的经验—市场机制下的人性化管理 | 第55-59页 |
| 一、新加坡的实践 | 第56-58页 |
| 二、其他新兴市场经济国家的特色做法 | 第58-59页 |
| 第三节 转轨国家的经验—政府间权力的重组式划分 | 第59-63页 |
| 一、俄罗斯以全面分治基础上的权威主义为标志的改革 | 第59-61页 |
| 二、匈牙利以下放财政权力的为明显标志的改革 | 第61-63页 |
| 第四节 对我国激励政府的若干启示 | 第63-66页 |
| 一、激励政府要讲求责任性 | 第63页 |
| 二、激励政府要讲求工具性 | 第63-64页 |
| 三、激励政府要讲求人本性 | 第64页 |
| 四、激励政府要讲求效能性 | 第64页 |
| 五、激励政府要讲求持续性 | 第64页 |
| 六、激励政府要讲求服务性 | 第64-66页 |
| 第四章 激励政府部门人员的必要性及可行性分析 | 第66-88页 |
| 第一节 政府部门人员进行激励研究的前提 | 第66-69页 |
| 一、政府部门的界定 | 第66-68页 |
| 二、政府部门人员的界定及特征 | 第68-69页 |
| 第二节 对政府部门人员进行激励的必要性分析 | 第69-82页 |
| 一、“人性假设”——政府部门人员激励的主观要求 | 第70-75页 |
| 二、“科层制官僚体系”——政府部门人员激励的制度诉求 | 第75-78页 |
| 三、“信息不对称”——政府部门人员激励的技术性要求 | 第78-80页 |
| 四、“国际竞争”——政府部门人员激励的国际环境 | 第80-81页 |
| 五、政府改革—政府部门人员激励的现实政治条件 | 第81-82页 |
| 第三节 政府部门人员进行激励的可行性分析 | 第82-88页 |
| 一、建立有效激励机制可行性分析——社会环境的视角 | 第82-85页 |
| 二、如何构建有效激励机制 | 第85-88页 |
| 第五章 我国政府部门人员激励的现状、问题及反思 | 第88-108页 |
| 第一节 我国政府部门人员激励机制的形成与现状 | 第88-95页 |
| 一、我国政府部门人员激励机制的形成 | 第88-91页 |
| 二、我国政府部门人员激励机制的特征 | 第91-93页 |
| 三、当前我国政府部门人员激励的方式和成效 | 第93-95页 |
| 第二节 我国政府部门人员激励的问题 | 第95-101页 |
| 一、政府部门人员的自身利益与社会利益的冲突 | 第96-97页 |
| 二、考核激励方面的问题 | 第97-98页 |
| 三、竞争激励方面的问题 | 第98-99页 |
| 四、物质激励方面的问题 | 第99-100页 |
| 五、精神激励方面的问题 | 第100-101页 |
| 六、晋升激励方面的问题 | 第101页 |
| 第三节 我国政府部门人员激励的反思 | 第101-104页 |
| 一、激励缺乏系统性和科学性 | 第101-102页 |
| 二、激励手段单一，缺少政策配套，激励难持久 | 第102-103页 |
| 三、行政文化不健全，意识指导、道德培训制度单一 | 第103页 |
| 四、政府部门工作人员行为约束、监督机制不够健全 | 第103页 |
| 五、纪律惩戒力度不够 | 第103-104页 |
| 第四节 完善政府部门工作人员激励机制的对策 | 第104-108页 |
| 一、引进先进理念，建立健全科学的绩效评估系统 | 第104-105页 |
| 二、完善竞争机制，实行竞争上岗制度 | 第105页 |
| 三、强化考核奖惩制度，提高公务员素质 | 第105-106页 |
| 四、提供必要的立法保障 | 第106页 |
| 五、强化风险机制，改革晋升制度 | 第106-108页 |
| 第六章 基于委托—代理理论的政府新型激励机制设计 | 第108-142页 |
| 第一节 委托—代理框架下的激励理论 | 第109-116页 |
| 一、委托—代理理论关于激励问题的论述 | 第109-111页 |
| 二、委托—代理框架下的激励要素及其本质特征 | 第111-114页 |
| 三、委托—代理框架下的激励功能 | 第114-116页 |
| 第二节 基于委托—代理理论的激励机制设计 | 第116-121页 |
| 一、激励机制设计的基本假设 | 第116-117页 |
| 二、激励的运行机理和影响因素 | 第117-119页 |
| 三、激励机制设计的总体思路 | 第119-121页 |
| 第三节 政府的代理问题特性与政府激励机制的优化 | 第121-132页 |
| 一、政府的代理问题 | 第121-122页 |
| 二、政府激励机制的的设计 | 第122-125页 |
| 三、基于委托—代理理论的政府激励机制 | 第125-132页 |
| 第四节 构建以绩效评估为基准的新型激励机制 | 第132-142页 |
| 一、我国政府激励机制构建的原则 | 第132-138页 |
| 二、我国政府激励机制构建的总构想 | 第138-139页 |
| 三、我国政府激励机制构成的具体建议 | 第139-142页 |
| 第七章 注重激励机制的绩效管理体制——兼论社会主义“新型绩效观” | 第142-161页 |
| 第一节 社会主义“新型绩效观”的起源 | 第142-145页 |
| 一、社会主义“新型绩效观”的起源 | 第142-143页 |
| 二、什么是社会主义“新型绩效观” | 第143-145页 |
| 第二节 “绿色 GDP”理论与“新型绩效观” | 第145-148页 |
| 一、“绿色GDP”理论 | 第145-147页 |
| 二、“绿色 GDP”理论对于新型绩效观的重要作用 | 第147-148页 |
| 第三节 “新型绩效观”在构建和谐社会中的现实意义 | 第148-150页 |
| 一、“新型绩效观”与“构建设社会主义和谐社会”的辩证关系 | 第148-149页 |
| 二、新型绩效观在构建社会主义和谐社会中的重要作用 | 第149-150页 |
| 第四节 “新型绩效观”在地方公共行政管理中的应用实例 | 第150-153页 |
| 一、海林市概况 | 第150-151页 |
| 二、注重激励机制的政府绩效评估体系构建实例 | 第151-153页 |
| 第五节 少数民族乡镇——海林市海南朝鲜族乡绩效评估实践 | 第153-161页 |
| 一、海南朝鲜族乡概况 | 第153-154页 |
| 二、海南朝鲜族乡绩效评估实践 | 第154-161页 |
| 第八章 总结与展望 | 第161-163页 |
| 参考文献 | 第163-167页 |
| 一、专著 | 第163-164页 |
| 二、期刊文献 | 第164-167页 |
| 三、学位论文 | 第167页 |
| 四、电子文献 | 第167页 |
| 攻读博士学位期间发表的论文目录 | 第167-169页 |
