企业核心员工流失原因分析及对策研究
| 中文摘要 | 第1-4页 |
| 英文摘要 | 第4-7页 |
| 第1章 研究背景及内容 | 第7-9页 |
| 1．1 研究背景 | 第7-8页 |
| 1．2 研究内容 | 第8-9页 |
| 第2章 本课题研究理论基础 | 第9-16页 |
| 2．1 人力资本理论 | 第9-11页 |
| 2．1．1 人力资本理论的产生 | 第9页 |
| 2．1．2 舒尔茨的人力资本理论 | 第9-10页 |
| 2．1．3 近代人力资本理论的发展 | 第10-11页 |
| 2．2 员工流动理论 | 第11-16页 |
| 2．2．1 勒温的场论 | 第11-12页 |
| 2．2．2 库克曲线 | 第12页 |
| 2．2．3 中松义郎的目标一致理论 | 第12-14页 |
| 2．2．4 感知理论 | 第14-16页 |
| 第3章 核心员工对企业的作用 | 第16-24页 |
| 3．1 核心员工的定义 | 第16-17页 |
| 3．2 核心员工的特征 | 第17-18页 |
| 3．2．1 高能力性 | 第17-18页 |
| 3．2．2 难替代性 | 第18页 |
| 3．2．3 流动性 | 第18页 |
| 3．2．4 影响性 | 第18页 |
| 3．3 如何发现核心员工 | 第18-22页 |
| 3．3．1 员工分类 | 第18-19页 |
| 3．3．2 谁是核心员工 | 第19-21页 |
| 3．3．3 核心员工分类 | 第21-22页 |
| 3．4 核心员工的作用 | 第22-24页 |
| 3．4．1 核心员工人力资本成为企业的主导资本 | 第22页 |
| 3．4．2 核心员工是企业核心竞争力的主要载体 | 第22-23页 |
| 3．4．3 核心员工是企业生存和发展的根本 | 第23-24页 |
| 第4章 核心员工流失原因及影响 | 第24-33页 |
| 4．1 核心员工流失的现状 | 第24-25页 |
| 4．2 核心员工流失的原因分析 | 第25-28页 |
| 4．2．1 社会因素 | 第25-26页 |
| 4．2．2 企业因素 | 第26-28页 |
| 4．2．3 个人因素 | 第28页 |
| 4．3 核心员工流失对企业的影响 | 第28-33页 |
| 4．3．1 造成企业人才资源成本损失 | 第29-30页 |
| 4．3．2 对企业工作绩效干扰 | 第30-31页 |
| 4．3．3 破坏对企业的凝聚力 | 第31页 |
| 4．3．4 削弱企业员工士气 | 第31页 |
| 4．3．5 影响企业发展战略 | 第31-33页 |
| 第5章 留住企业核心员工的对策 | 第33-53页 |
| 5．1 核心员工需求分析 | 第33-34页 |
| 5．1．1 物质需求 | 第34页 |
| 5．1．2 成长的需求 | 第34页 |
| 5．1．3 参与决策的需求 | 第34页 |
| 5．1．4 自我实现的需求 | 第34页 |
| 5．2 留人策略 | 第34-48页 |
| 5．2．1 事业留人 | 第35-38页 |
| 5．2．1．1 帮助员工规划职业生涯 | 第35-37页 |
| 5．2．1．2 提供培训支持 | 第37-38页 |
| 5．2．1．3 提供富有挑战性的工作 | 第38页 |
| 5．2．2 薪酬留人 | 第38-42页 |
| 5．2．2．1 核心员工薪酬激励的艺术 | 第39-41页 |
| 5．2．2．2 高薪的误区 | 第41-42页 |
| 5．2．3 企业文化留人 | 第42-45页 |
| 5．2．3．1 留住核心员工的六种优秀企业文化 | 第42-44页 |
| 5．2．3．2 塑造优秀企业文化的要点 | 第44-45页 |
| 5．2．4 环境留人 | 第45-46页 |
| 5．2．4．1 提供高效便利的工作环境 | 第46页 |
| 5．2．4．2 营造家庭的气氛 | 第46页 |
| 5．2．5 情感留人 | 第46-48页 |
| 5．2．5．1 关心员工 | 第47页 |
| 5．2．5．2 帮助员工减压 | 第47-48页 |
| 5．3 如可应对核心员工的辞职 | 第48-53页 |
| 5．3．1 预防为主 | 第48-49页 |
| 5．3．2 尽力挽留 | 第49-51页 |
| 5．3．3 重视离职面谈 | 第51-53页 |
| 致谢 | 第53-54页 |
| 主要参考文献 | 第54-56页 |
