| 中文摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-8页 |
| 第一章 引言 | 第8-11页 |
| ·研究背景及意义 | 第8-9页 |
| ·研究视角 | 第9页 |
| ·目前有关的研究 | 第9-10页 |
| ·论文研究框架 | 第10-11页 |
| 第二章 民办高校教师流失相关概念的界定及其理论基础 | 第11-22页 |
| ·民办高校的界定 | 第11-13页 |
| ·民办高校的概念 | 第11页 |
| ·民办高校的办学形式 | 第11-13页 |
| ·本文民办高校的界定 | 第13页 |
| ·民办高校教师的界定 | 第13-15页 |
| ·民办高校教师的来源结构 | 第13-14页 |
| ·民办高校教师的分类 | 第14页 |
| ·本文民办高校教师的界定 | 第14-15页 |
| ·教师流失的界定 | 第15-16页 |
| ·教师流失的概念 | 第15页 |
| ·教师流失的类型描述 | 第15-16页 |
| ·本文教师流失的界定 | 第16页 |
| ·民办高校教师流失问题分析的理论基础 | 第16-22页 |
| ·马奇和西蒙模型 | 第16-18页 |
| ·普莱斯模型 | 第18页 |
| ·莫布雷中介链模型 | 第18-20页 |
| ·扩展的莫布雷模型 | 第20-22页 |
| 第三章 民办高校教师流失的特点及教师流失产生的影响 | 第22-26页 |
| ·民办高校教师流失的特点 | 第22-24页 |
| ·从人员看，教师流失呈年轻化趋势 | 第22-23页 |
| ·从原因看，考研成了教师流失的主渠道 | 第23页 |
| ·从专业看，热门专业教师流失比率高 | 第23页 |
| ·从动机看，教师流失的动机呈现多元化 | 第23页 |
| ·从结果看，不辞而别的现象时有发生 | 第23-24页 |
| ·民办高校教师流失产生的消极影响 | 第24-26页 |
| ·降低教育教学质量 | 第24页 |
| ·影响教师队伍整体的建设 | 第24页 |
| ·造成民办高校管理成本的损失 | 第24-25页 |
| ·对教师群体产生消极暗示 | 第25页 |
| ·间接引起了民办高校学生的流失 | 第25页 |
| ·使民办高校人事管理陷于被动和尴尬的局面 | 第25-26页 |
| 第四章 民办高校教师流失的原因分析 | 第26-37页 |
| ·社会外部环境因素 | 第26-27页 |
| ·民办教育法规不健全，政策难以落实 | 第26-27页 |
| ·社会各界对民办高等教育的地位和作用存在着偏见 | 第27页 |
| ·社会专业人才的竞争为民办高校教师提供了广阔市场 | 第27页 |
| ·民办高校教师人力资源管理中对教师流失的影响因素分析 | 第27-33页 |
| ·教师引进机制有待规范化 | 第28-29页 |
| ·教师培训存在一定的困难 | 第29-30页 |
| ·教师绩效考核缺乏客观、公正 | 第30-31页 |
| ·激励机制不完善 | 第31-32页 |
| ·缺乏对教师的职业生涯规划 | 第32-33页 |
| ·民办高校教师个人特征因素 | 第33-37页 |
| ·年龄因素 | 第33-34页 |
| ·性别因素 | 第34页 |
| ·教育程度因素 | 第34页 |
| ·个性特征因素 | 第34-35页 |
| ·价值观因素 | 第35页 |
| ·工作满意度因素 | 第35-36页 |
| ·职业期望因素 | 第36-37页 |
| 第五章 民办高校教师流失的管理对策 | 第37-51页 |
| ·深化改革，创造民办高校教师稳定的社会大环境 | 第37-40页 |
| ·政策、法规的支持 | 第37-39页 |
| ·政府提供对民办高校的经费资助 | 第39-40页 |
| ·改善民办高校人力资源诸环节，营造人才健康成长的小环境 | 第40-49页 |
| ·制订并实施有效的招聘政策，完善人才引进流程 | 第40-42页 |
| ·增加培训投入，采取多种模式的培训方式 | 第42-45页 |
| ·建立公正、科学的考评制度 | 第45-47页 |
| ·建立薪酬和福利制度，完善激励机制 | 第47-48页 |
| ·依据不同教师的特点，实施职业生涯规划 | 第48-49页 |
| ·民办高校教师要加强自身管理 | 第49-51页 |
| ·强化使命感，树立为教育事业献身的精神 | 第49-50页 |
| ·催化主体意识和自我意识 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-55页 |
| 发表论文和科研情况说明 | 第55-56页 |
| 致谢 | 第56页 |
