| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 1 绪论 | 第8-22页 |
| 1.1 问题的提出 | 第8-9页 |
| 1.2 选题的背景与意义 | 第9-14页 |
| 1.2.1 选题的理论背景和意义 | 第9-13页 |
| 1.2.2 选题的实践意义 | 第13-14页 |
| 1.3 主要概念的界定 | 第14-20页 |
| 1.3.1 家族企业 | 第14-17页 |
| 1.3.2 职业经理人 | 第17-20页 |
| 1.4 研究方法与研究内容 | 第20-22页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第20页 |
| 1.4.2 研究思路与框架 | 第20-22页 |
| 2 研究的理论基础 | 第22-27页 |
| 2.1 委托代理理论 | 第22页 |
| 2.2 家族企业成长理论 | 第22-24页 |
| 2.3 两难困境理论 | 第24页 |
| 2.4 人力资本理论 | 第24页 |
| 2.5 信任理论 | 第24-27页 |
| 3 家族企业引入职业经理人的效用分析 | 第27-35页 |
| 3.1 引入职业经理人创造的效益分析 | 第27-28页 |
| 3.1.1 分工效果 | 第28页 |
| 3.1.2 规模效果 | 第28页 |
| 3.2 引入职业经理人产生的成本分析 | 第28-30页 |
| 3.2.1 激励成本 | 第29页 |
| 3.2.2 监督成本 | 第29页 |
| 3.2.3 剩余损失成本 | 第29-30页 |
| 3.3 引入职业经理人的可行性分析 | 第30-35页 |
| 3.3.1 引入职业经理人的收益成本对比分析 | 第30-31页 |
| 3.3.2 引入职业经理人是家族企业职业化管理的必然 | 第31-35页 |
| 4 家族企业引入职业经理人的风险分析 | 第35-47页 |
| 4.1 职业经理人内部管理风险 | 第36-41页 |
| 4.1.1 双方的目标不一致 | 第36页 |
| 4.1.2 双方观念的差异导致冲突 | 第36-37页 |
| 4.1.3 信息不对称引致冲突 | 第37-38页 |
| 4.1.4 信任资源不足引致冲突 | 第38-39页 |
| 4.1.5 家族企业的随意使经理人能力无法发挥 | 第39页 |
| 4.1.6 家族企业的集权情结影响权力让渡 | 第39-40页 |
| 4.1.7 职业经理人的跟随现象 | 第40-41页 |
| 4.2 企业外部环境带来的风险 | 第41-42页 |
| 4.2.1 职业经理人市场供给不足 | 第41-42页 |
| 4.2.2 市场约束不足引起冲突 | 第42页 |
| 4.3 家族企业生命周期和职业经理人的相容性 | 第42-43页 |
| 4.4 家族企业引入职业经理人的风险模型 | 第43-47页 |
| 4.4.1 基本假设 | 第43页 |
| 4.4.2 风险管理模型 | 第43-47页 |
| 5 家族企业引入职业经理人的风险防范 | 第47-56页 |
| 5.1 加强完善内部管理 | 第47-50页 |
| 5.1.1 选择最胜任的职业经理人 | 第47-48页 |
| 5.1.2 有效推进职业化管理 | 第48-49页 |
| 5.1.3 培养传承企业家精神 | 第49-50页 |
| 5.1.4 建立非正式组织的约束机制 | 第50页 |
| 5.2 建立并完善发挥职业经理人效用外部环境机制 | 第50-54页 |
| 5.2.1 完善职业经理人市场及其治理机制 | 第51-52页 |
| 5.2.2 建立有效的激励约束机制 | 第52-54页 |
| 5.3 把握引入职业经理人的时机 | 第54-56页 |
| 结束语 | 第56-57页 |
| 参考文献 | 第57-61页 |
| 致谢 | 第61-62页 |
| 攻读硕士学位期间发表论文 | 第62-63页 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 | 第63页 |