| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 1 绪论 | 第9-13页 |
| 1.1 研究的背景 | 第9-10页 |
| 1.2 研究的意义 | 第10页 |
| 1.3 研究的内容和方法 | 第10-11页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第10-11页 |
| 1.3.2 本文采取的研究方法 | 第11页 |
| 1.4 论文的研究框架 | 第11-13页 |
| 2 企业并购的文化整合理论综述 | 第13-16页 |
| 2.1 文化整合的含义 | 第13页 |
| 2.2 企业并购的文化整合内容 | 第13-14页 |
| 2.3 企业文化整合的模式选择 | 第14-16页 |
| 3 WZ房地产公司的并购背景分析 | 第16-22页 |
| 3.1 并购企业的背景 | 第16页 |
| 3.2 企业并购的目的 | 第16-17页 |
| 3.3 企业并购后的经营方式 | 第17页 |
| 3.4 并购背景下的WZ房地产公司的企业文化现状 | 第17-22页 |
| 3.4.1 WZ房地产公司的精神文化建设现状 | 第18-19页 |
| 3.4.2 WZ房地产公司的制度文化建设现状 | 第19-20页 |
| 3.4.3 WZ房地产公司的行为文化建设的现状 | 第20-21页 |
| 3.4.4 WZ房地产公司的物质文化建设的现状 | 第21-22页 |
| 4 并购背景下的WZ房地产公司的文化整合构架设计 | 第22-29页 |
| 4.1 文化整合的基本思路 | 第22页 |
| 4.2 文化整合基本原则 | 第22-24页 |
| 4.3 并购后的WZ房地产公司所面临的企业文化整合问题 | 第24-27页 |
| 4.3.1 不同所有制形式下的价值观冲突 | 第24-25页 |
| 4.3.2 物质、行为文化的冲突 | 第25页 |
| 4.3.3 经营理念的冲突 | 第25-26页 |
| 4.3.4 精神文化的冲突 | 第26页 |
| 4.3.5 制度文化的冲突 | 第26-27页 |
| 4.4 并购后的WZ房地产公司企业文化整合的两阶段发展构架 | 第27-29页 |
| 5 并购背景下WZ房地产公司企业文化的并存型发展模式 | 第29-38页 |
| 5.1 建立有效的沟通机制,消除“员工焦虑症”的心理疏导措施 | 第29-31页 |
| 5.2 文化并存型模式中的团队管理模式的创新 | 第31-32页 |
| 5.3 文化并存型模式中的“求同存异” | 第32-33页 |
| 5.4 对并购后的WZ房地公司并存型模式阶段的企业文化整合的评估调查分析 | 第33-38页 |
| 5.4.1 调查时间 | 第33-34页 |
| 5.4.2 调查目的 | 第34页 |
| 5.4.3 调查内容 | 第34页 |
| 5.4.4 样本的选取 | 第34页 |
| 5.4.5 数据分析 | 第34-38页 |
| 6 并购背景下WZ房地产公司企业文化的融合型模式推进 | 第38-49页 |
| 6.1 融合提炼并购后的WZ房地产公司的MI系统 | 第38-40页 |
| 6.2 使命核心价值观与经营理念的统一 | 第40-43页 |
| 6.3 共同愿景与企业战略规则的匹配 | 第43-45页 |
| 6.3.1 并购后的WZ房地产公司的企业愿景 | 第43页 |
| 6.3.2 并购后的WZ房地产公司的战略规划 | 第43-45页 |
| 6.4 建立WZ房地产公司新的专属企业文化的措施 | 第45-49页 |
| 6.4.1 确立视觉识别系统(VI) | 第46页 |
| 6.4.2 确立行为识别系统(BI) | 第46-47页 |
| 6.4.3 以人为本,打造高、精、专的企业团队 | 第47页 |
| 6.4.4 创新制度文化,实施目标激励 | 第47-49页 |
| 7 结论 | 第49-51页 |
| 参考文献 | 第51-53页 |
| 致谢 | 第53-54页 |
| 附录一 | 第54-59页 |
| 附录二 | 第59-61页 |
