| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 第1章 绪论 | 第7-12页 |
| 1.1 研究背景 | 第7-8页 |
| 1.2 研究目的与意义 | 第8-9页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第8页 |
| 1.2.2 现实意义 | 第8-9页 |
| 1.3 研究现状 | 第9-10页 |
| 1.4 研究方法、思路与框架 | 第10-12页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第10-11页 |
| 1.4.2 研究思路和框架 | 第11-12页 |
| 第2章 相关概念及研究综述 | 第12-14页 |
| 2.1 人力资源管理与公共部门人力资源管理相关概念 | 第12页 |
| 2.1.1 人力资源管理 | 第12页 |
| 2.1.2 公共部门人力资源管理 | 第12页 |
| 2.2 三大支柱模式相关概念 | 第12-14页 |
| 2.2.1 HRBP(人力资源业务合作伙伴) | 第13页 |
| 2.2.2 HRCOE(人力资源领域专家) | 第13页 |
| 2.2.3 HRSSC(共享服务中心) | 第13-14页 |
| 第3章 三大支柱模式在私人部门中的应用及发展优势 | 第14-21页 |
| 3.1 三大支柱模式在腾讯企业中的应用 | 第14-16页 |
| 3.1.1 腾讯人力资源及组织结构的特点 | 第14页 |
| 3.1.2 三大支柱模式在腾讯人力资源管理中的职能 | 第14-15页 |
| 3.1.3 腾讯人力资源管理三大支柱模式间的关系及作用 | 第15-16页 |
| 3.2 人力资源管理三大支柱模式在其他企业中的应用 | 第16-18页 |
| 3.2.1 人力资源管理三大支柱模式在IBM公司的应用 | 第16页 |
| 3.2.2 人力资源管理三大支柱模式在华为公司的应用 | 第16-17页 |
| 3.2.3 人力资源管理三大支柱模式在辉瑞中国公司的应用 | 第17-18页 |
| 3.3 人力资源管理三大支柱模式的发展优势 | 第18-21页 |
| 第4章 公共部门人力资源管理相关理论及存在问题 | 第21-26页 |
| 4.1 激励机制在公共部门人力资源管理中的应用 | 第21-22页 |
| 4.1.1 激励机制的优点 | 第21-22页 |
| 4.1.2 激励机制存在的问题 | 第22页 |
| 4.2 弹性管理在公共部门人力资源管理中的应用 | 第22-24页 |
| 4.2.1 弹性管理的优点 | 第23页 |
| 4.2.2 弹性管理存在的问题 | 第23-24页 |
| 4.3 公共部门人力资源管理所存在的问题 | 第24-26页 |
| 4.3.1 人才流动缺乏针对性 | 第24页 |
| 4.3.2 公共部门人力资源缺乏共享 | 第24-25页 |
| 4.3.3 公共部门人力资源培训开发不足 | 第25页 |
| 4.3.4 绩效考核缺乏实施性 | 第25-26页 |
| 第5章 三大支柱模式在公共部门人力资源管理中应用的对策思考 | 第26-37页 |
| 5.1 三大支柱模式在公共部门人力资源管理中应用的可行性 | 第26-29页 |
| 5.1.1 内部环境可行性 | 第26-27页 |
| 5.1.2 外部环境可行性 | 第27-29页 |
| 5.2 三大支柱模式在公共部门人力资源管理中应用的基本要求 | 第29-34页 |
| 5.2.1 三大支柱模式在公共部门人力资源管理中的职责定位 | 第29-31页 |
| 5.2.2 三大支柱模式在公共部门人力资源管理中的架构模式 | 第31-33页 |
| 5.2.3 公共部门人力资源管理应用三大支柱模式的根本原则 | 第33-34页 |
| 5.3 完善公共部门人力资源三大支柱模式管理的主要措施 | 第34-37页 |
| 5.3.1 完善公共部门人力资源管理者的培训及考核 | 第34-35页 |
| 5.3.2 建立弹性化的用人机制 | 第35页 |
| 5.3.3 实现信息化管理 | 第35-37页 |
| 第6章 结论 | 第37-38页 |
| 致谢 | 第38-39页 |
| 参考文献 | 第39-41页 |
| 作者简介 | 第41页 |
| 攻读硕士学位期间研究成果 | 第41页 |
