北京教育电视台双轨制下的人才聘用问题研究
| 摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-9页 |
| 第1章 绪论 | 第9-15页 |
| ·研究的背景 | 第9页 |
| ·研究的目的和意义 | 第9-10页 |
| ·国内外研究综述 | 第10-12页 |
| ·研究内容和论文基本框架 | 第12-13页 |
| ·研究内容 | 第12页 |
| ·论文基本框架 | 第12-13页 |
| ·技术路线和研究方法 | 第13-15页 |
| ·技术路线 | 第13页 |
| ·研究方法 | 第13-15页 |
| 第2章 相关概念与理论基础 | 第15-18页 |
| ·相关概念 | 第15-16页 |
| ·人才的含义及属性 | 第15页 |
| ·双轨制的含义 | 第15-16页 |
| ·理论基础 | 第16-18页 |
| ·人力资本理论 | 第16页 |
| ·人岗匹配原理 | 第16页 |
| ·期望理论 | 第16-18页 |
| 第3章 双轨制实施现状分析 | 第18-24页 |
| ·我国电视台管理制度的历史回顾 | 第18-19页 |
| ·我国广播电视事业的发展历程 | 第18页 |
| ·我国电视台传统人事管理单轨制及其特点 | 第18-19页 |
| ·人才聘用双轨制产生的背景分析 | 第19-20页 |
| ·北京教育电视台人才聘用双轨制实施现状分析 | 第20-21页 |
| ·北京教育电视台人员构成分析 | 第20-21页 |
| ·北京教育电视台人员特点分析 | 第21页 |
| ·北京教育电视台人才聘用双轨制的积极影响 | 第21-24页 |
| ·有助于电视台“人事相宜”局面的形成 | 第21-22页 |
| ·有助于实现电视台人才的自由流动 | 第22-23页 |
| ·有助于实现电视台员工的自身价值 | 第23-24页 |
| 第4章 双轨制现存问题及成因分析 | 第24-27页 |
| ·双轨制现存问题分析 | 第24-25页 |
| ·重身份不重能力 | 第24页 |
| ·重使用不重培养 | 第24-25页 |
| ·成因分析 | 第25-27页 |
| ·电视台人员的“官本位”意识 | 第25页 |
| ·缺乏制度约束，主观随意性较强 | 第25-27页 |
| 第5章 改进措施分析 | 第27-44页 |
| ·做好双轨制下的人才聘用基础性工作 | 第27-28页 |
| ·做好组织机构设计工作 | 第27页 |
| ·做好工作分析，制定职位说明书 | 第27-28页 |
| ·制定人力资源规划，实现人才合理配置 | 第28-30页 |
| ·制定人力资源规划的意义和作用 | 第28-29页 |
| ·影响北京教育电视台人力资源规划的因素 | 第29页 |
| ·实现人力资源合理规划的途径 | 第29-30页 |
| ·建立多维、动态的激励体系 | 第30-32页 |
| ·激励理论及其对双轨制下人才聘用实践的意义 | 第30页 |
| ·设计多元化的激励体系 | 第30-32页 |
| ·重视双轨制下的人力资源开发与培训工作 | 第32-35页 |
| ·完善双轨制下的人才培训机制 | 第32-34页 |
| ·打造学习型组织 | 第34-35页 |
| ·创建多元的组织文化 | 第35-38页 |
| ·组织文化的内涵与特点 | 第35-36页 |
| ·北京教育电视台组织文化构架的特点 | 第36-37页 |
| ·北京教育电视台双轨制下的组织文化建设 | 第37-38页 |
| ·逐步推行全员聘用制 | 第38-44页 |
| ·全员聘用制的含义及特性 | 第38-41页 |
| ·全员聘用制推行过程中需要注意的问题 | 第41-44页 |
| 第6章 结论 | 第44-45页 |
| 致谢 | 第45-46页 |
| 参考文献 | 第46-48页 |
| 附录 | 第48-49页 |
