| 中文摘要 | 第1-6页 |
| Abstract | 第6-11页 |
| 1. 绪论 | 第11-16页 |
| ·研究背景及意义 | 第11-13页 |
| ·研究背景 | 第11-12页 |
| ·意义 | 第12-13页 |
| ·研究目的 | 第13页 |
| ·研究方法 | 第13-14页 |
| ·调查研究法 | 第14页 |
| ·文献综述法 | 第14页 |
| ·研究思路 | 第14-16页 |
| 2. 劳务派遣的相关理论及综述 | 第16-32页 |
| ·概念界定 | 第16-18页 |
| ·国外概念界定 | 第16页 |
| ·国内概念界定 | 第16-18页 |
| ·劳务派遣产生的原因 | 第18-21页 |
| ·国外劳务派遣产生的原因 | 第18-19页 |
| ·国内劳务派遣产生原因 | 第19-21页 |
| ·劳务派遣的理论基础 | 第21-23页 |
| ·劳务派遣的经济学理论 | 第21-22页 |
| ·劳务派遣的劳动关系理论 | 第22-23页 |
| ·劳务派遣的劳动关系属性 | 第23-25页 |
| ·劳动雇佣关系 | 第24页 |
| ·委托代理关系 | 第24页 |
| ·劳务关系 | 第24-25页 |
| ·劳务派遣模式 | 第25-27页 |
| ·按性质不同划分 | 第25-26页 |
| ·按时间长短划分 | 第26页 |
| ·日本台湾模式 | 第26-27页 |
| ·德国模式 | 第27页 |
| ·人力资源管理模式相关性研究 | 第27-32页 |
| ·概念界定 | 第27-28页 |
| ·主要人力资源管理模式 | 第28-32页 |
| 3. 转移性劳务派遣的人力资源管理模式研究 | 第32-43页 |
| ·转移性劳务派遣的人力资源管理模式探析 | 第32-38页 |
| ·概念界定 | 第33页 |
| ·适用范围和目的 | 第33页 |
| ·一般劳务派遣的人力资源管理流程 | 第33-35页 |
| ·三方一体化管理模式 | 第35-38页 |
| ·现状及存在问题分析 | 第38-43页 |
| ·我国转移性劳务派遣的人力资源管理发展现状 | 第38-39页 |
| ·转移性劳务派遣的人力资管理存在问题 | 第39-43页 |
| 4. 实例研究—X支行劳务派遣人力资源管理模式探析 | 第43-59页 |
| ·研究对象的选择依据 | 第43-44页 |
| ·X支行的基本情况介绍 | 第44-47页 |
| ·组织架构 | 第44-45页 |
| ·X支行人员配置 | 第45-46页 |
| ·X支行劳务派遣的特点 | 第46-47页 |
| ·X支行劳务派遣人力资源运行现状 | 第47-59页 |
| ·X支行劳务派遣模式选择 | 第47页 |
| ·劳务派遣的制度安排 | 第47-51页 |
| ·劳务派遣的人力资源管理三方职责 | 第51-52页 |
| ·对劳务派遣运行现状的评价 | 第52-54页 |
| ·着眼于劳务派遣的人力资源管理模式改进 | 第54-55页 |
| ·运作流程图改进 | 第55-59页 |
| 5. 对策建议 | 第59-66页 |
| ·外部环境角度 | 第59-60页 |
| ·加快立法进程,规范用工制度 | 第59-60页 |
| ·设立专门的资质审核监管机构 | 第60页 |
| ·正确引导劳动者的就业观念 | 第60页 |
| ·派遣公司角度 | 第60-62页 |
| ·提高自身业务水平,优化派遣服务 | 第60-61页 |
| ·实现持续化管理 | 第61-62页 |
| ·搭建信息沟通平台 | 第62页 |
| ·用工单位角度 | 第62-65页 |
| ·加强用工规范性 | 第62-63页 |
| ·注重多样化培训,提高岗位胜任力 | 第63页 |
| ·制定合理的薪酬和绩效考核体系 | 第63-64页 |
| ·指导派遣员工规划职业生涯 | 第64-65页 |
| ·派遣员工角度 | 第65-66页 |
| ·转变观念和态度,合理规划职业生涯 | 第65页 |
| ·提高自身专业技能,增强就业竞争力 | 第65-66页 |
| 6. 总结展望 | 第66-68页 |
| ·本文贡献 | 第66-67页 |
| ·研究角度的创新性 | 第66页 |
| ·实例研究的代表性 | 第66-67页 |
| ·研究结果的实用性 | 第67页 |
| ·本文不足 | 第67-68页 |
| ·理论及数据支撑有限 | 第67页 |
| ·对外部环境因素的研究偏少 | 第67页 |
| ·实例研究的资料支撑不足 | 第67-68页 |
| 参考文献 | 第68-70页 |
| 后记 | 第70-71页 |
| 致谢 | 第71页 |